1. Điều gì là quan trọng nhất khi thiết kế một chương trình ‘cố vấn’ (mentoring)?
A. Đảm bảo tất cả nhân viên đều có người cố vấn.
B. Kết nối những nhân viên có kinh nghiệm với những nhân viên mới hoặc có tiềm năng để chia sẻ kiến thức, kinh nghiệm và hỗ trợ phát triển nghề nghiệp.
C. Tăng cường sự kiểm soát của nhà quản lý đối với nhân viên.
D. Giảm chi phí đào tạo.
2. Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là một thành phần chính của hệ thống quản lý hiệu suất?
A. Thiết lập mục tiêu.
B. Đánh giá hiệu suất.
C. Phát triển nhân viên.
D. Kiểm soát tài chính.
3. Trong quản trị nguồn nhân lực, ‘total rewards’ (tổng đãi ngộ) bao gồm những gì?
A. Chỉ bao gồm lương và thưởng.
B. Bao gồm tất cả các yếu tố mà nhân viên nhận được từ công việc, bao gồm lương, thưởng, phúc lợi, cơ hội phát triển và môi trường làm việc.
C. Chỉ bao gồm các phúc lợi về sức khỏe và bảo hiểm.
D. Chỉ bao gồm các chương trình đào tạo và phát triển.
4. Trong bối cảnh tuyển dụng, ’employer branding’ (xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng) có vai trò gì?
A. Giảm chi phí tuyển dụng.
B. Thu hút và giữ chân nhân tài bằng cách tạo ra một hình ảnh tích cực về công ty như một nơi làm việc lý tưởng.
C. Đảm bảo tuân thủ luật lao động.
D. Tăng cường sự nhận diện thương hiệu sản phẩm của công ty.
5. Theo bạn, đâu là thách thức lớn nhất đối với quản trị nguồn nhân lực trong kỷ nguyên số?
A. Sự thiếu hụt ngân sách cho các hoạt động quản trị nguồn nhân lực.
B. Sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ và nhu cầu kỹ năng, đòi hỏi phải liên tục đào tạo và tái đào tạo nhân viên.
C. Sự gia tăng của các quy định pháp luật về lao động.
D. Sự khó khăn trong việc tìm kiếm ứng viên có trình độ học vấn cao.
6. Đâu là một lợi ích chính của việc sử dụng hệ thống thông tin quản lý nguồn nhân lực (HRIS)?
A. Giảm số lượng nhân viên trong bộ phận nhân sự.
B. Cải thiện hiệu quả và độ chính xác của các hoạt động quản lý nhân sự, đồng thời cung cấp dữ liệu để đưa ra quyết định chiến lược.
C. Đảm bảo tuân thủ tuyệt đối các quy định pháp luật về lao động.
D. Tăng cường sự kiểm soát của nhà quản lý đối với nhân viên.
7. Điều gì là quan trọng nhất khi thiết kế một chương trình ‘wellness’ (chăm sóc sức khỏe) cho nhân viên?
A. Đảm bảo chương trình có chi phí thấp nhất có thể.
B. Tập trung vào các hoạt động vui chơi, giải trí.
C. Đáp ứng nhu cầu và sở thích đa dạng của nhân viên, đồng thời phù hợp với văn hóa của tổ chức.
D. Bắt buộc tất cả nhân viên phải tham gia.
8. Phương pháp đánh giá hiệu suất nào thường được coi là khách quan nhất?
A. Đánh giá 360 độ.
B. Thang đo đánh giá đồ họa.
C. Quản lý theo mục tiêu (MBO).
D. Đánh giá dựa trên các chỉ số hiệu suất chính (KPIs) có thể đo lường được.
9. Điều gì phân biệt giữa ‘đào tạo’ và ‘phát triển’ trong quản trị nguồn nhân lực?
A. Đào tạo tập trung vào kỹ năng hiện tại, trong khi phát triển tập trung vào tiềm năng tương lai.
B. Đào tạo là bắt buộc, trong khi phát triển là tự nguyện.
C. Đào tạo chỉ dành cho nhân viên mới, trong khi phát triển dành cho nhân viên có kinh nghiệm.
D. Đào tạo tốn kém hơn phát triển.
10. Tại sao việc ‘đánh giá tiềm năng’ (potential assessment) lại quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực?
A. Giúp giảm chi phí đào tạo.
B. Xác định những nhân viên có khả năng phát triển và đảm nhận các vị trí cao hơn trong tương lai.
C. Đơn giản hóa quy trình quản lý nhân sự.
D. Tăng cường sự kiểm soát của nhà quản lý đối với nhân viên.
11. Trong quản trị nguồn nhân lực, ’employee engagement’ (sự gắn kết của nhân viên) được hiểu là gì?
A. Mức độ hài lòng của nhân viên với công việc.
B. Mức độ cam kết, nhiệt huyết và sẵn sàng đóng góp của nhân viên vào thành công của tổ chức.
C. Số lượng nhân viên tham gia các hoạt động ngoại khóa của công ty.
D. Tỷ lệ nhân viên được thăng chức trong một năm.
12. Mục tiêu chính của việc phân tích công việc trong quản trị nguồn nhân lực là gì?
A. Đảm bảo tất cả nhân viên đều hài lòng với công việc của họ.
B. Xác định mức lương phù hợp cho từng vị trí.
C. Cung cấp thông tin chi tiết về các nhiệm vụ, trách nhiệm và kỹ năng cần thiết cho một công việc, từ đó hỗ trợ tuyển dụng, đào tạo và đánh giá hiệu suất.
D. Giảm thiểu số lượng nhân viên cần thiết để hoàn thành công việc.
13. Tại sao việc xây dựng ‘văn hóa học tập’ (learning culture) lại quan trọng đối với sự thành công của một tổ chức?
A. Giúp giảm chi phí đào tạo.
B. Thúc đẩy sự đổi mới, sáng tạo và khả năng thích ứng với sự thay đổi của môi trường kinh doanh.
C. Đơn giản hóa quy trình quản lý nhân sự.
D. Tăng cường sự kiểm soát của nhà quản lý đối với nhân viên.
14. Trong quản trị nguồn nhân lực, ‘work-life balance’ (cân bằng giữa công việc và cuộc sống) có nghĩa là gì?
A. Chỉ làm việc 8 tiếng mỗi ngày.
B. Sự cân bằng giữa thời gian dành cho công việc và thời gian dành cho các hoạt động cá nhân, gia đình và xã hội.
C. Chỉ làm việc tại nhà.
D. Chỉ làm những công việc mình thích.
15. Đâu là một dấu hiệu cho thấy một tổ chức đang gặp vấn đề về ‘turnover’ (tỷ lệ nghỉ việc) cao?
A. Số lượng nhân viên mới được tuyển dụng tăng lên.
B. Chi phí tuyển dụng giảm xuống.
C. Nhiều nhân viên giỏi rời bỏ công ty trong thời gian ngắn.
D. Năng suất làm việc của nhân viên tăng lên.
16. Điều gì là quan trọng nhất khi xây dựng một ‘chương trình công nhận và khen thưởng’ (recognition and reward program)?
A. Đảm bảo chương trình có chi phí thấp nhất có thể.
B. Tạo động lực cho nhân viên bằng cách ghi nhận và khen thưởng những đóng góp của họ một cách công bằng và kịp thời.
C. Tăng cường sự kiểm soát của nhà quản lý đối với nhân viên.
D. Bắt buộc tất cả nhân viên phải tham gia.
17. Trong quản trị nguồn nhân lực, ‘job enlargement’ (mở rộng công việc) khác với ‘job enrichment’ (làm phong phú công việc) như thế nào?
A. Job enlargement chỉ thêm các nhiệm vụ tương tự vào công việc, trong khi job enrichment thêm các nhiệm vụ có trách nhiệm và quyền hạn cao hơn.
B. Job enlargement làm giảm khối lượng công việc, trong khi job enrichment làm tăng khối lượng công việc.
C. Job enlargement chỉ áp dụng cho nhân viên mới, trong khi job enrichment áp dụng cho nhân viên có kinh nghiệm.
D. Job enlargement làm tăng lương, trong khi job enrichment không làm tăng lương.
18. Điều gì là quan trọng nhất khi thực hiện ‘phỏng vấn thôi việc’ (exit interview)?
A. Tìm cách thuyết phục nhân viên ở lại công ty.
B. Thu thập thông tin phản hồi trung thực và khách quan từ nhân viên về lý do họ rời đi, để cải thiện môi trường làm việc.
C. Đảm bảo nhân viên ký vào các thỏa thuận bảo mật.
D. Tính toán các khoản lương và phúc lợi cuối cùng cho nhân viên.
19. Trong quản trị nguồn nhân lực, ’employee relations’ (quan hệ lao động) bao gồm những hoạt động nào?
A. Chỉ bao gồm giải quyết các tranh chấp lao động.
B. Bao gồm tất cả các hoạt động liên quan đến việc xây dựng và duy trì mối quan hệ tốt đẹp giữa người lao động và người sử dụng lao động.
C. Chỉ bao gồm các hoạt động liên quan đến công đoàn.
D. Chỉ bao gồm các hoạt động liên quan đến việc tuân thủ pháp luật lao động.
20. Điều gì là mục tiêu chính của việc ‘thuyên chuyển công việc’ (job rotation)?
A. Giảm chi phí đào tạo.
B. Tăng sự hài lòng của nhân viên bằng cách cho họ làm nhiều công việc khác nhau.
C. Phát triển kỹ năng và kiến thức đa dạng cho nhân viên, chuẩn bị cho các vị trí quản lý.
D. Đơn giản hóa quy trình làm việc.
21. Điều gì là quan trọng nhất khi xây dựng một hệ thống lương thưởng công bằng?
A. Đảm bảo tất cả nhân viên đều được trả lương như nhau.
B. Tuân thủ các quy định của pháp luật về lương tối thiểu.
C. Cân bằng giữa trả lương theo năng lực và trả lương theo thâm niên, đồng thời đảm bảo tính minh bạch và cạnh tranh so với thị trường.
D. Giữ bí mật thông tin về lương thưởng để tránh xung đột.
22. Khi nào thì nên sử dụng phương pháp phỏng vấn ‘hành vi’ (behavioral interview) trong tuyển dụng?
A. Khi cần đánh giá kinh nghiệm làm việc của ứng viên.
B. Khi muốn tìm hiểu về tính cách của ứng viên.
C. Khi cần dự đoán hiệu suất làm việc tương lai của ứng viên dựa trên kinh nghiệm trong quá khứ.
D. Khi không có đủ thời gian để phỏng vấn chi tiết.
23. Đâu là yếu tố quan trọng nhất cần xem xét khi thiết kế một chương trình đào tạo?
A. Sở thích cá nhân của người đào tạo.
B. Ngân sách hiện có cho đào tạo.
C. Nhu cầu đào tạo được xác định thông qua phân tích công việc và đánh giá hiệu suất.
D. Thời gian tối thiểu cần thiết để hoàn thành chương trình đào tạo.
24. Tại sao việc ‘phân tích khoảng cách kỹ năng’ (skills gap analysis) lại quan trọng?
A. Giúp giảm chi phí đào tạo.
B. Xác định những kỹ năng mà nhân viên hiện tại còn thiếu để đáp ứng yêu cầu công việc trong tương lai.
C. Đơn giản hóa quy trình quản lý nhân sự.
D. Tăng cường sự kiểm soát của nhà quản lý đối với nhân viên.
25. Điều gì là quan trọng nhất khi xây dựng một ‘chính sách đa dạng và hòa nhập’ (diversity and inclusion policy)?
A. Đảm bảo chính sách tuân thủ tất cả các quy định pháp luật.
B. Tạo ra một môi trường làm việc công bằng, tôn trọng và chào đón tất cả mọi người, bất kể sự khác biệt của họ.
C. Tăng cường sự kiểm soát của nhà quản lý đối với nhân viên.
D. Giảm chi phí tuyển dụng.
26. Tại sao việc đa dạng hóa lực lượng lao động (workforce diversity) lại quan trọng đối với một tổ chức?
A. Giúp tổ chức tiết kiệm chi phí tuyển dụng.
B. Tăng cường sự sáng tạo, đổi mới và khả năng giải quyết vấn đề, đồng thời cải thiện hình ảnh của tổ chức.
C. Đơn giản hóa quy trình quản lý nhân sự.
D. Đảm bảo tuân thủ các quy định về bình đẳng giới.
27. Tại sao việc ‘trao quyền’ (empowerment) cho nhân viên lại quan trọng?
A. Giúp giảm khối lượng công việc của nhà quản lý.
B. Tăng tính tự chủ, sáng tạo và trách nhiệm của nhân viên, đồng thời cải thiện sự hài lòng và gắn kết.
C. Đơn giản hóa quy trình quản lý nhân sự.
D. Tăng cường sự kiểm soát của nhà quản lý đối với nhân viên.
28. Trong quản trị nguồn nhân lực, ‘succession planning’ (hoạch định kế nhiệm) có nghĩa là gì?
A. Lập kế hoạch tài chính cho việc trả lương hưu cho nhân viên.
B. Xác định và phát triển những nhân viên tiềm năng để thay thế các vị trí lãnh đạo chủ chốt trong tương lai.
C. Giảm số lượng nhân viên để tiết kiệm chi phí.
D. Tái cấu trúc tổ chức để tăng hiệu quả hoạt động.
29. Tại sao việc quản lý hiệu suất liên tục (continuous performance management) ngày càng trở nên phổ biến?
A. Giúp giảm chi phí đánh giá hiệu suất.
B. Cung cấp phản hồi thường xuyên và kịp thời, giúp nhân viên cải thiện hiệu suất liên tục.
C. Đơn giản hóa quy trình đánh giá hiệu suất.
D. Giúp nhà quản lý kiểm soát nhân viên chặt chẽ hơn.
30. Khi nào thì nên sử dụng phương pháp ‘đánh giá 360 độ’ (360-degree feedback)?
A. Khi cần đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên một cách nhanh chóng.
B. Khi muốn có cái nhìn toàn diện về năng lực của nhân viên từ nhiều nguồn khác nhau, bao gồm đồng nghiệp, cấp dưới và cấp trên.
C. Khi cần đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên với công việc.
D. Khi muốn xác định mức lương thưởng phù hợp cho nhân viên.
31. Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là một phần của bản mô tả công việc?
A. Tóm tắt công việc.
B. Các nhiệm vụ và trách nhiệm chính.
C. Yêu cầu về trình độ học vấn và kinh nghiệm.
D. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên.
32. Khi phân tích công việc cho các vị trí quản lý cấp cao, điều gì cần được ưu tiên?
A. Các kỹ năng chuyên môn cụ thể.
B. Khả năng lãnh đạo, tư duy chiến lược và kỹ năng giải quyết vấn đề.
C. Kinh nghiệm làm việc lâu năm.
D. Trình độ học vấn cao.
33. Một bệnh viện đang tuyển dụng y tá. Bản tiêu chuẩn công việc nên bao gồm những gì?
A. Kinh nghiệm làm việc tại các bệnh viện lớn.
B. Chứng chỉ hành nghề y tá, kỹ năng chăm sóc bệnh nhân và khả năng làm việc nhóm.
C. Khả năng sử dụng các thiết bị y tế hiện đại.
D. Chiều cao và cân nặng phù hợp.
34. Một công ty công nghệ đang phát triển một sản phẩm mới. Họ cần phân tích công việc cho vị trí ‘Kỹ sư phần mềm’. Điều gì quan trọng nhất họ cần xem xét?
A. Mức lương trung bình của kỹ sư phần mềm trên thị trường.
B. Các kỹ năng lập trình, kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm cần thiết để phát triển sản phẩm mới.
C. Số lượng kỹ sư phần mềm hiện có trong công ty.
D. Địa điểm làm việc của kỹ sư phần mềm.
35. Đâu là hạn chế của phương pháp quan sát trực tiếp trong phân tích công việc?
A. Tốn kém thời gian và chi phí.
B. Chỉ phù hợp với các công việc đơn giản.
C. Có thể ảnh hưởng đến hành vi của nhân viên do hiệu ứng Hawthorne.
D. Không thu thập được thông tin chi tiết.
36. Một tổ chức phi lợi nhuận muốn tuyển một điều phối viên chương trình. Bản mô tả công việc nên tập trung vào những gì?
A. Kinh nghiệm quản lý ngân sách lớn.
B. Khả năng gây quỹ từ các nhà tài trợ lớn.
C. Kỹ năng giao tiếp, tổ chức và khả năng làm việc với cộng đồng.
D. Trình độ học vấn cao.
37. Phương pháp nào sau đây thường được sử dụng để xác định các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và thái độ (KSA) cần thiết cho một công việc?
A. Phân tích SWOT.
B. Phân tích PESTEL.
C. Phân tích công việc.
D. Phân tích tài chính.
38. Một công ty đang gặp tình trạng nhân viên làm việc không đúng chuyên môn. Phân tích công việc có thể giúp họ như thế nào?
A. Xác định các kỹ năng và kiến thức cần thiết cho từng vị trí và đánh giá xem nhân viên có đáp ứng được yêu cầu hay không.
B. Sa thải những nhân viên không có bằng cấp phù hợp.
C. Tăng lương cho những nhân viên làm việc tốt.
D. Thay đổi cơ cấu tổ chức.
39. Một trường đại học đang tuyển giảng viên. Bản mô tả công việc nên nhấn mạnh điều gì?
A. Kinh nghiệm làm việc trong ngành.
B. Khả năng nghiên cứu, giảng dạy và xuất bản các công trình khoa học.
C. Kỹ năng giao tiếp.
D. Trình độ học vấn.
40. Tại sao việc phân tích công việc cần xem xét đến yếu tố văn hóa tổ chức?
A. Để đảm bảo tính đa dạng trong lực lượng lao động.
B. Để đảm bảo công việc phù hợp với giá trị và chuẩn mực của tổ chức.
C. Để giảm chi phí tuyển dụng.
D. Để tăng cường sự hài lòng của khách hàng.
41. Đâu là thách thức lớn nhất khi phân tích công việc cho các công việc liên quan đến trí tuệ nhân tạo (AI)?
A. Thiếu dữ liệu để phân tích.
B. Công việc liên quan đến AI thường xuyên thay đổi và đòi hỏi kỹ năng mới.
C. Nhân viên AI không muốn hợp tác.
D. Chi phí phân tích quá cao.
42. Khi phân tích công việc cho các công việc có tính chất lặp đi lặp lại, điều gì quan trọng nhất cần xem xét?
A. Mức lương.
B. Các yếu tố an toàn và sức khỏe nghề nghiệp.
C. Cơ hội thăng tiến.
D. Địa điểm làm việc.
43. Yếu tố nào sau đây KHÔNG nên có trong bản tiêu chuẩn công việc?
A. Các tiêu chí đánh giá hiệu suất cụ thể, đo lường được.
B. Mục tiêu công việc cần đạt được.
C. Phương pháp đánh giá hiệu suất.
D. Thông tin cá nhân của nhân viên.
44. Một công ty khởi nghiệp muốn xây dựng văn hóa làm việc linh hoạt và sáng tạo. Phân tích công việc nên được thực hiện như thế nào?
A. Tập trung vào các quy trình làm việc cứng nhắc và kiểm soát chặt chẽ.
B. Khuyến khích nhân viên tự xác định nhiệm vụ và trách nhiệm của mình.
C. Xây dựng bản mô tả công việc chi tiết và yêu cầu nhân viên tuân thủ nghiêm ngặt.
D. Tập trung vào việc đánh giá hiệu suất dựa trên số lượng công việc hoàn thành.
45. Phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc nào thường sử dụng bảng câu hỏi để lấy ý kiến từ nhân viên?
A. Phỏng vấn.
B. Quan sát.
C. Sử dụng nhật ký công việc.
D. Khảo sát.
46. Trong bối cảnh công việc ngày càng trở nên linh hoạt và dựa trên dự án, phân tích công việc cần điều chỉnh như thế nào?
A. Tập trung vào các kỹ năng mềm và khả năng thích ứng hơn là các kỹ năng chuyên môn cụ thể.
B. Loại bỏ hoàn toàn quy trình phân tích công việc.
C. Chỉ phân tích công việc cho các vị trí quản lý.
D. Giữ nguyên quy trình phân tích công việc như trước đây.
47. Trong quá trình phân tích công việc, điều gì quan trọng nhất cần lưu ý để đảm bảo tính khách quan?
A. Chỉ sử dụng một nguồn thông tin duy nhất.
B. Thu thập thông tin từ nhiều nguồn khác nhau và sử dụng các phương pháp phân tích khách quan.
C. Chỉ phỏng vấn những nhân viên có kinh nghiệm lâu năm.
D. Chỉ sử dụng các số liệu thống kê.
48. Một công ty sản xuất đồ chơi đang xem xét lại quy trình sản xuất. Phân tích công việc có thể giúp họ như thế nào?
A. Xác định các công đoạn sản xuất không hiệu quả và đề xuất cải tiến.
B. Tăng giá bán sản phẩm.
C. Giảm số lượng nhân viên.
D. Thay đổi thiết kế sản phẩm.
49. Một công ty phần mềm đang áp dụng phương pháp Agile. Phân tích công việc nên được thực hiện như thế nào?
A. Thực hiện phân tích công việc chi tiết trước khi bắt đầu dự án.
B. Thực hiện phân tích công việc linh hoạt và điều chỉnh liên tục trong suốt dự án.
C. Không cần thực hiện phân tích công việc.
D. Chỉ thực hiện phân tích công việc cho các thành viên chủ chốt của dự án.
50. Đâu là lợi ích của việc sử dụng phần mềm chuyên dụng cho phân tích công việc?
A. Giảm chi phí nhân sự.
B. Tăng tốc độ phân tích và cải thiện tính chính xác.
C. Loại bỏ hoàn toàn sai sót.
D. Thay thế hoàn toàn vai trò của chuyên gia phân tích công việc.
51. Đâu là mục tiêu chính của việc phân tích công việc trong quản trị nguồn nhân lực?
A. Xác định mức lương phù hợp cho nhân viên.
B. Tuyển dụng nhân viên có kinh nghiệm nhất.
C. Xác định các kỹ năng, kiến thức và trách nhiệm cần thiết cho một vị trí cụ thể.
D. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên hiện tại.
52. Đâu là lợi ích chính của việc xây dựng bản tiêu chuẩn công việc rõ ràng?
A. Giảm chi phí tuyển dụng.
B. Tăng cường sự hài lòng của nhân viên.
C. Cung cấp cơ sở để đánh giá hiệu suất làm việc một cách khách quan.
D. Đơn giản hóa quy trình đào tạo.
53. Tại sao việc thu thập thông tin từ nhiều nguồn khác nhau (ví dụ: phỏng vấn, quan sát, khảo sát) lại quan trọng trong phân tích công việc?
A. Để tiết kiệm thời gian và chi phí.
B. Để đảm bảo tính chính xác và đầy đủ của thông tin.
C. Để gây ấn tượng với cấp trên.
D. Để tuân thủ các quy định của pháp luật.
54. Tại sao việc cập nhật bản mô tả công việc thường xuyên lại quan trọng?
A. Để tăng tính hấp dẫn của công việc đối với ứng viên.
B. Để phản ánh những thay đổi trong công việc do công nghệ, quy trình hoặc cơ cấu tổ chức.
C. Để giảm khối lượng công việc cho bộ phận nhân sự.
D. Để tuân thủ các quy định của pháp luật lao động.
55. Tại sao phân tích công việc lại quan trọng trong việc xây dựng hệ thống đánh giá hiệu suất công việc?
A. Giúp xác định các tiêu chí đánh giá phù hợp và khách quan.
B. Giúp giảm chi phí đánh giá.
C. Giúp tăng lương cho nhân viên.
D. Giúp sa thải những nhân viên không đạt yêu cầu.
56. Trong một tổ chức phẳng, phân tích công việc có thể gặp thách thức nào?
A. Khó xác định các nhiệm vụ cụ thể do tính linh hoạt và đa nhiệm của nhân viên.
B. Chi phí phân tích công việc quá cao.
C. Thiếu sự hợp tác từ các bộ phận khác.
D. Dư thừa thông tin về công việc.
57. Trong quá trình phân tích công việc, kỹ thuật ‘Critical Incident Technique’ (CIT) tập trung vào điều gì?
A. Thống kê tần suất thực hiện các công việc khác nhau.
B. Xác định các sự kiện quan trọng hoặc tình huống then chốt ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc.
C. Phân tích các yếu tố tâm lý ảnh hưởng đến nhân viên.
D. Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên với công việc.
58. Đâu là mối quan hệ giữa phân tích công việc và thiết kế công việc?
A. Phân tích công việc là bước đầu tiên để thiết kế công việc hiệu quả.
B. Thiết kế công việc là bước đầu tiên để phân tích công việc hiệu quả.
C. Phân tích công việc và thiết kế công việc là hai quy trình độc lập.
D. Phân tích công việc và thiết kế công việc là hai quy trình giống nhau.
59. Một công ty sản xuất muốn cải thiện quy trình tuyển dụng. Sử dụng thông tin từ phân tích công việc, họ nên làm gì đầu tiên?
A. Tăng ngân sách cho quảng cáo tuyển dụng.
B. Xây dựng bản mô tả công việc chi tiết và bản tiêu chuẩn công việc rõ ràng.
C. Tổ chức các buổi phỏng vấn nhóm.
D. Sử dụng các bài kiểm tra tâm lý trong quá trình tuyển dụng.
60. Một công ty đang gặp khó khăn trong việc giữ chân nhân viên giỏi. Phân tích công việc có thể giúp họ giải quyết vấn đề này như thế nào?
A. Giúp xác định các yếu tố gây căng thẳng trong công việc và cải thiện môi trường làm việc.
B. Giúp tăng lương cho nhân viên.
C. Giúp sa thải những nhân viên không đạt yêu cầu.
D. Giúp giảm chi phí đào tạo.
61. Đâu là yếu tố quan trọng nhất để đảm bảo tính chính xác của quá trình phân tích công việc?
A. Sử dụng các phương pháp phân tích định lượng phức tạp.
B. Thu thập thông tin từ nhiều nguồn khác nhau và kiểm chứng chéo.
C. Phân tích công việc dựa trên kinh nghiệm của nhà quản lý.
D. Áp dụng các tiêu chuẩn phân tích công việc quốc tế.
62. Trong quá trình phân tích công việc, thông tin nào sau đây KHÔNG nên được thu thập?
A. Các nhiệm vụ và trách nhiệm chính của công việc.
B. Yêu cầu về kỹ năng và kiến thức để thực hiện công việc.
C. Mức lương hiện tại của người đang thực hiện công việc.
D. Điều kiện làm việc và môi trường làm việc.
63. Đâu là hạn chế lớn nhất của phương pháp quan sát trực tiếp trong phân tích công việc?
A. Tốn kém chi phí.
B. Mất nhiều thời gian.
C. Có thể ảnh hưởng đến hành vi của người lao động.
D. Khó thu thập thông tin định lượng.
64. Công cụ nào sau đây thường được sử dụng để mô tả các nhiệm vụ, trách nhiệm, và yêu cầu của một công việc cụ thể?
A. Bản đánh giá hiệu suất.
B. Bản mô tả công việc.
C. Bản kế hoạch đào tạo.
D. Bản khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên.
65. Đâu là nhược điểm chính của việc sử dụng nhật ký công việc để thu thập thông tin phân tích công việc?
A. Tốn kém chi phí.
B. Mất nhiều thời gian.
C. Dễ bị sai lệch do chủ quan của người ghi.
D. Khó thu thập thông tin định lượng.
66. Khi một công ty quyết định thuê ngoài (outsourcing) một số hoạt động nhân sự, điều gì cần được cân nhắc kỹ lưỡng để đảm bảo hiệu quả và tránh rủi ro?
A. Chỉ tập trung vào việc giảm chi phí nhân sự.
B. Lựa chọn đối tác có chuyên môn và kinh nghiệm phù hợp, đồng thời kiểm soát chất lượng dịch vụ.
C. Giao toàn bộ quyền quyết định cho đối tác thuê ngoài.
D. Không cần quan tâm đến các vấn đề pháp lý và bảo mật thông tin.
67. Khi thiết kế công việc theo hướng ‘mở rộng công việc’ (job enlargement), công ty nên làm gì?
A. Tăng số lượng nhiệm vụ khác nhau mà nhân viên phải thực hiện.
B. Tăng quyền tự chủ và trách nhiệm cho nhân viên.
C. Giảm bớt sự lặp lại trong công việc.
D. Tất cả các đáp án trên.
68. Điều gì KHÔNG phải là lợi ích của việc phân tích công việc?
A. Cung cấp thông tin để xây dựng bản mô tả công việc.
B. Giúp xác định yêu cầu về kỹ năng và kiến thức cho nhân viên.
C. Đảm bảo tất cả các công việc đều được trả lương như nhau.
D. Hỗ trợ quá trình tuyển dụng và đào tạo nhân viên.
69. Tại sao việc xác định rõ mục tiêu của phân tích công việc lại quan trọng?
A. Để tiết kiệm chi phí phân tích.
B. Để đảm bảo tính hợp pháp của quá trình phân tích.
C. Để tập trung vào các thông tin cần thiết và tránh thu thập dữ liệu không liên quan.
D. Để tăng cường sự tham gia của nhân viên vào quá trình phân tích.
70. Trong quá trình phân tích công việc, thông tin về các mối quan hệ trong công việc (ví dụ: với đồng nghiệp, khách hàng, nhà cung cấp) được thu thập để làm gì?
A. Để xác định mức lương phù hợp.
B. Để xác định nhu cầu đào tạo kỹ năng giao tiếp.
C. Để hiểu rõ hơn về yêu cầu của công việc và các kỹ năng mềm cần thiết.
D. Để đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên với công việc.
71. Trong quá trình thiết kế công việc, yếu tố nào sau đây liên quan đến việc cung cấp cho nhân viên thông tin phản hồi về hiệu suất làm việc của họ?
A. Tính chuyên môn hóa.
B. Tính đa dạng.
C. Tính quan trọng của công việc.
D. Tính phản hồi.
72. Trong quá trình thiết kế công việc, yếu tố nào sau đây liên quan đến việc tạo ra sự gắn kết giữa công việc và mục tiêu chung của tổ chức?
A. Tính chuyên môn hóa.
B. Tính đa dạng.
C. Tính quan trọng của công việc.
D. Tính tự chủ.
73. Đâu là mục tiêu chính của việc thiết kế công việc?
A. Giảm thiểu chi phí nhân sự.
B. Tăng cường sự kiểm soát của nhà quản lý.
C. Tối ưu hóa hiệu quả công việc và sự hài lòng của nhân viên.
D. Đơn giản hóa các quy trình làm việc.
74. Đâu là yếu tố quan trọng nhất để đảm bảo sự thành công của việc luân chuyển công việc (job rotation)?
A. Luân chuyển nhân viên giữa các công việc có mức lương khác nhau.
B. Đảm bảo nhân viên được đào tạo đầy đủ trước khi luân chuyển sang công việc mới.
C. Luân chuyển nhân viên giữa các công việc có tính chất hoàn toàn khác nhau.
D. Không cần quan tâm đến sở thích và năng lực của nhân viên.
75. Khi công ty muốn giảm sự nhàm chán và tăng tính linh hoạt cho nhân viên, phương pháp thiết kế công việc nào sau đây phù hợp nhất?
A. Chuyên môn hóa cao.
B. Đơn giản hóa công việc.
C. Luân chuyển công việc.
D. Tăng cường kiểm soát.
76. Điều gì sau đây là mục tiêu chính của việc phân tích công việc?
A. Xác định mức lương phù hợp cho từng vị trí.
B. Tuyển dụng nhân viên có trình độ cao.
C. Cung cấp thông tin chi tiết về các công việc trong tổ chức.
D. Giảm chi phí nhân sự.
77. Trong các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc, phương pháp nào cho phép thu thập thông tin từ nhiều người cùng một lúc?
A. Phỏng vấn cá nhân.
B. Quan sát trực tiếp.
C. Bảng câu hỏi.
D. Nhật ký công việc.
78. Khi công ty muốn tăng tính tự chủ và trách nhiệm cho nhân viên trong công việc, phương pháp thiết kế công việc nào phù hợp nhất?
A. Luân chuyển công việc.
B. Đơn giản hóa công việc.
C. Mở rộng công việc theo chiều ngang.
D. Làm giàu công việc.
79. Khi công ty muốn cải thiện sự gắn kết của nhân viên với công việc, phương pháp thiết kế công việc nào sau đây phù hợp nhất?
A. Chuyên môn hóa cao.
B. Đơn giản hóa công việc.
C. Làm giàu công việc.
D. Tăng cường kiểm soát.
80. Khi một công ty muốn xây dựng hệ thống đánh giá hiệu suất công việc dựa trên kết quả, thông tin từ phân tích công việc được sử dụng như thế nào?
A. Để xác định các tiêu chí đánh giá hiệu suất công việc.
B. Để xác định mức lương thưởng cho nhân viên.
C. Để xác định nhu cầu đào tạo cho nhân viên.
D. Để xác định số lượng nhân viên cần thiết.
81. Điều gì sau đây KHÔNG phải là lợi ích của việc sử dụng bản mô tả công việc?
A. Giúp nhân viên hiểu rõ nhiệm vụ và trách nhiệm của mình.
B. Giúp nhà quản lý đánh giá hiệu suất công việc của nhân viên.
C. Giúp công ty tuân thủ các quy định của pháp luật lao động.
D. Giúp công ty tăng lợi nhuận.
82. Điều gì sau đây KHÔNG phải là mục tiêu của việc thiết kế công việc?
A. Tăng năng suất lao động.
B. Nâng cao sự hài lòng của nhân viên.
C. Giảm chi phí đào tạo.
D. Cải thiện chất lượng sản phẩm/dịch vụ.
83. Khi công ty muốn khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới trong công việc, phương pháp thiết kế công việc nào sau đây phù hợp nhất?
A. Chuyên môn hóa cao.
B. Đơn giản hóa công việc.
C. Làm giàu công việc.
D. Tăng cường kiểm soát.
84. Khi công ty muốn xây dựng hệ thống trả lương công bằng, thông tin từ phân tích công việc được sử dụng như thế nào?
A. Để xác định giá trị của từng công việc đối với tổ chức.
B. Để xác định mức lương tối thiểu cho từng vị trí.
C. Để xác định mức lương thưởng cho nhân viên có thành tích xuất sắc.
D. Để xác định số lượng nhân viên cần thiết cho từng vị trí.
85. Khi công ty muốn cải thiện quy trình làm việc, thông tin từ phân tích công việc được sử dụng như thế nào?
A. Để xác định các bước trong quy trình và các điểm nghẽn.
B. Để xác định mức lương thưởng cho nhân viên tham gia cải tiến quy trình.
C. Để xác định nhu cầu đào tạo về quy trình cho nhân viên.
D. Để xác định số lượng nhân viên cần thiết cho quy trình.
86. Khi công ty muốn xây dựng chương trình đào tạo hiệu quả, thông tin từ phân tích công việc được sử dụng như thế nào?
A. Để xác định các kỹ năng và kiến thức cần thiết cho công việc.
B. Để xác định mức lương cho giảng viên.
C. Để xác định thời gian đào tạo.
D. Để xác định số lượng học viên.
87. Trong quá trình phân tích công việc, phương pháp nào sau đây thường được sử dụng để đánh giá mức độ quan trọng của các nhiệm vụ khác nhau?
A. Phỏng vấn.
B. Quan sát.
C. Bảng câu hỏi có thang điểm đánh giá.
D. Nhật ký công việc.
88. Trong quá trình thiết kế công việc, yếu tố nào sau đây cần được xem xét để tăng tính đa dạng và giảm sự nhàm chán cho người lao động?
A. Tăng cường kiểm soát và giám sát công việc.
B. Giảm bớt các nhiệm vụ lặp đi lặp lại và đơn giản.
C. Luân chuyển công việc và mở rộng phạm vi công việc.
D. Tăng mức lương và phúc lợi cho người lao động.
89. Điều gì sau đây là sự khác biệt chính giữa ‘mở rộng công việc’ (job enlargement) và ‘làm giàu công việc’ (job enrichment)?
A. ‘Mở rộng công việc’ tăng số lượng nhiệm vụ, còn ‘làm giàu công việc’ tăng quyền tự chủ và trách nhiệm.
B. ‘Mở rộng công việc’ giảm sự đơn điệu, còn ‘làm giàu công việc’ tăng tính chuyên môn.
C. ‘Mở rộng công việc’ dễ thực hiện hơn ‘làm giàu công việc’.
D. Không có sự khác biệt đáng kể giữa hai phương pháp này.
90. Một công ty đang gặp vấn đề về năng suất làm việc của nhân viên. Theo bạn, giải pháp nào sau đây nên được ưu tiên thực hiện đầu tiên?
A. Sa thải những nhân viên có năng suất thấp.
B. Tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng cho nhân viên.
C. Phân tích nguyên nhân gốc rễ của vấn đề và đưa ra các giải pháp phù hợp.
D. Tăng cường giám sát và kỷ luật nhân viên.
91. Phương pháp đào tạo nào giúp nhân viên phát triển kỹ năng giải quyết vấn đề và ra quyết định?
A. Đào tạo theo hình thức bài giảng.
B. Đào tạo theo hình thức trò chơi (gamification).
C. Đào tạo theo hình thức tình huống (case study).
D. Đào tạo theo hình thức huấn luyện (coaching).
92. Đâu là trách nhiệm chính của bộ phận nhân sự trong việc quản lý hiệu suất?
A. Trực tiếp đánh giá hiệu suất của tất cả nhân viên.
B. Thiết kế và triển khai hệ thống quản lý hiệu suất.
C. Quyết định mức lương thưởng cho nhân viên.
D. Giải quyết các tranh chấp lao động.
93. Đâu là mục tiêu chính của việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng?
A. Giảm chi phí quảng cáo tuyển dụng.
B. Thu hút và giữ chân nhân tài.
C. Tăng doanh số bán hàng.
D. Cải thiện hình ảnh công ty trong mắt công chúng.
94. Đâu là yếu tố quan trọng nhất để xây dựng một môi trường làm việc tích cực?
A. Chính sách lương thưởng hấp dẫn.
B. Cơ hội thăng tiến rõ ràng.
C. Sự tin tưởng và tôn trọng lẫn nhau giữa các thành viên.
D. Văn phòng làm việc đẹp và tiện nghi.
95. Điều gì là quan trọng nhất khi cung cấp phản hồi cho nhân viên?
A. Tập trung vào điểm yếu của nhân viên.
B. Đưa ra phản hồi một cách công khai trước mặt đồng nghiệp.
C. Đưa ra phản hồi cụ thể, khách quan và mang tính xây dựng.
D. So sánh nhân viên với những người khác.
96. Phương pháp đào tạo nào sau đây thường được sử dụng để phát triển kỹ năng lãnh đạo cho các nhà quản lý?
A. Đào tạo trực tuyến qua video.
B. Luân chuyển công việc và giao các dự án đặc biệt.
C. Tham gia các hội thảo chuyên ngành.
D. Đọc sách và tài liệu về quản lý.
97. Đâu là lợi ích của việc đa dạng hóa lực lượng lao động?
A. Giảm chi phí tuyển dụng.
B. Tăng khả năng sáng tạo và đổi mới.
C. Đơn giản hóa quy trình quản lý.
D. Giảm thiểu xung đột nội bộ.
98. Đâu KHÔNG phải là mục tiêu của việc đánh giá tiềm năng nhân viên?
A. Xác định những nhân viên có khả năng thăng tiến.
B. Lập kế hoạch phát triển sự nghiệp cho nhân viên.
C. Đánh giá hiệu suất làm việc hiện tại của nhân viên.
D. Xây dựng đội ngũ lãnh đạo kế cận.
99. Loại hình đánh giá nào mà nhân viên tự đánh giá hiệu suất của bản thân?
A. Đánh giá 360 độ.
B. Đánh giá từ cấp trên.
C. Tự đánh giá.
D. Đánh giá ngang hàng.
100. Hình thức trả lương nào sau đây có thể tạo ra sự cạnh tranh không lành mạnh giữa các nhân viên?
A. Trả lương theo thời gian.
B. Trả lương theo sản phẩm.
C. Trả lương theo hoa hồng.
D. Trả lương theo năng lực.
101. Đâu là mục tiêu chính của việc duy trì mối quan hệ lao động tốt đẹp?
A. Giảm chi phí lương thưởng.
B. Tăng năng suất và hiệu quả làm việc.
C. Hạn chế quyền lợi của người lao động.
D. Tăng cường sự kiểm soát của ban quản lý.
102. Điều gì KHÔNG phải là mục đích của việc lập kế hoạch kế nhiệm?
A. Đảm bảo sự liên tục trong hoạt động của công ty khi có sự thay đổi nhân sự cấp cao.
B. Phát triển đội ngũ lãnh đạo kế cận.
C. Giảm chi phí tuyển dụng.
D. Loại bỏ những nhân viên không đủ năng lực.
103. Công cụ nào sau đây KHÔNG dùng để thu thập thông tin phân tích công việc?
A. Bảng câu hỏi.
B. Phỏng vấn.
C. Quan sát.
D. Đánh giá 360 độ.
104. Phương pháp trả lương nào sau đây khuyến khích nhân viên làm việc năng suất hơn?
A. Trả lương theo thời gian.
B. Trả lương theo sản phẩm.
C. Trả lương cố định.
D. Trả lương theo thâm niên.
105. Phương pháp đào tạo nào phù hợp nhất với nhân viên bán hàng mới?
A. Đào tạo theo hình thức kèm cặp (mentoring) bởi nhân viên bán hàng kinh nghiệm.
B. Tham gia khóa học về kỹ năng lãnh đạo.
C. Đọc sách về quản lý tài chính cá nhân.
D. Tự học qua các tài liệu trực tuyến.
106. Điều gì là quan trọng nhất khi thiết kế một chương trình đào tạo?
A. Sử dụng công nghệ đào tạo hiện đại nhất.
B. Đảm bảo chương trình phù hợp với nhu cầu và mục tiêu của doanh nghiệp.
C. Mời giảng viên nổi tiếng nhất.
D. Tổ chức đào tạo ở địa điểm sang trọng.
107. Điều gì là quan trọng nhất khi giải quyết xung đột giữa các nhân viên?
A. Đưa ra phán quyết nhanh chóng và dứt khoát.
B. Lắng nghe và thấu hiểu quan điểm của cả hai bên.
C. Tránh can thiệp vào các vấn đề cá nhân.
D. Tìm ra người có lỗi và xử phạt.
108. Hình thức trả lương nào sau đây phù hợp nhất với nhân viên làm việc theo dự án?
A. Trả lương theo giờ.
B. Trả lương theo sản phẩm.
C. Trả lương khoán.
D. Trả lương theo hoa hồng.
109. Phương pháp đào tạo nào sau đây giúp nhân viên học hỏi thông qua việc mô phỏng các tình huống thực tế?
A. Đào tạo trực tuyến.
B. Đào tạo theo hình thức nhập vai (role-playing).
C. Đào tạo theo hình thức bài giảng.
D. Đào tạo theo hình thức kèm cặp.
110. Điều gì KHÔNG phải là trách nhiệm của nhân viên trong quá trình quản lý hiệu suất?
A. Hoàn thành công việc được giao đúng thời hạn.
B. Chủ động tìm kiếm cơ hội phát triển bản thân.
C. Cung cấp phản hồi cho đồng nghiệp.
D. Thiết kế hệ thống đánh giá hiệu suất.
111. Yếu tố nào sau đây KHÔNG ảnh hưởng đến mức lương của nhân viên?
A. Kinh nghiệm làm việc.
B. Năng lực chuyên môn.
C. Thành tích công việc.
D. Sở thích cá nhân.
112. Loại hình đào tạo nào phù hợp nhất cho nhân viên khi công ty áp dụng công nghệ mới?
A. Đào tạo theo hình thức bài giảng.
B. Đào tạo trực tuyến với các video hướng dẫn.
C. Đào tạo tại chỗ với sự hướng dẫn của chuyên gia.
D. Đào tạo theo hình thức luân chuyển công việc.
113. Loại hình đào tạo nào phù hợp nhất cho nhân viên mới khi họ cần học về quy trình làm việc của công ty?
A. Đào tạo trên lớp học truyền thống.
B. Đào tạo trực tuyến.
C. Đào tạo tại chỗ (on-the-job training).
D. Đào tạo theo hình thức luân chuyển công việc.
114. Đâu KHÔNG phải là lợi ích của việc sử dụng mạng xã hội trong tuyển dụng?
A. Tiếp cận ứng viên tiềm năng rộng rãi.
B. Giảm chi phí tuyển dụng.
C. Tăng tính bảo mật thông tin ứng viên.
D. Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng.
115. Hình thức kỷ luật nào sau đây là nghiêm trọng nhất?
A. Cảnh cáo bằng văn bản.
B. Tạm đình chỉ công việc.
C. Sa thải.
D. Khiển trách miệng.
116. Điều gì KHÔNG phải là lợi ích của việc đánh giá hiệu suất làm việc thường xuyên?
A. Cải thiện hiệu suất làm việc của nhân viên.
B. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển.
C. Tăng cường sự gắn kết giữa nhân viên và công ty.
D. Giảm chi phí lương thưởng.
117. Điều gì là quan trọng nhất khi đưa ra quyết định kỷ luật nhân viên?
A. Đảm bảo tính công bằng và nhất quán.
B. Đưa ra quyết định nhanh chóng để răn đe.
C. Tham khảo ý kiến của tất cả đồng nghiệp.
D. Áp dụng hình thức kỷ luật nghiêm khắc nhất.
118. Đâu là vai trò của người quản lý trực tiếp trong quá trình đánh giá hiệu suất?
A. Thiết kế hệ thống đánh giá.
B. Cung cấp phản hồi thường xuyên và hỗ trợ nhân viên phát triển.
C. Quyết định mức lương thưởng cuối cùng.
D. Giải quyết tranh chấp lao động.
119. Đâu là mục tiêu chính của chương trình định hướng nhân viên mới?
A. Giúp nhân viên mới hoàn thành thủ tục giấy tờ nhanh chóng.
B. Giúp nhân viên mới hòa nhập với văn hóa công ty và hiểu rõ về công việc.
C. Đánh giá năng lực của nhân viên mới trong thời gian thử việc.
D. Giới thiệu nhân viên mới với tất cả đồng nghiệp trong công ty.
120. Yếu tố nào sau đây quan trọng nhất trong việc xây dựng một hệ thống lương thưởng công bằng?
A. Mức lương trung bình trên thị trường.
B. Khả năng chi trả của công ty.
C. Sự rõ ràng và minh bạch trong chính sách lương thưởng.
D. Thâm niên làm việc của nhân viên.
121. Trong quá trình phân tích công việc, làm thế nào để đảm bảo tính chính xác và khách quan của thông tin thu thập được?
A. Chỉ thu thập thông tin từ quản lý cấp cao.
B. Sử dụng kết hợp nhiều phương pháp thu thập thông tin và xác minh thông tin từ nhiều nguồn khác nhau.
C. Áp đặt quan điểm của nhà phân tích lên thông tin thu thập được.
D. Bỏ qua những thông tin không phù hợp với mong muốn của công ty.
122. Một công ty đang muốn xây dựng một lộ trình phát triển nghề nghiệp cho nhân viên. Phân tích công việc đóng vai trò gì trong quá trình này?
A. Xác định các kỹ năng và kiến thức cần thiết cho các vị trí khác nhau trong công ty, từ đó xây dựng lộ trình phát triển phù hợp cho từng nhân viên.
B. Giảm số lượng nhân viên để tạo cơ hội thăng tiến cho những người còn lại.
C. Tăng cường kiểm soát và giám sát nhân viên.
D. Sa thải những nhân viên không có tiềm năng phát triển.
123. Trong quá trình phân tích công việc, thuật ngữ ‘nhiệm vụ’ (task) đề cập đến điều gì?
A. Một nhóm các công việc liên quan đến nhau.
B. Một hoạt động cụ thể, riêng lẻ cần được thực hiện để hoàn thành công việc.
C. Trách nhiệm tổng thể của một vị trí công việc.
D. Mục tiêu dài hạn mà nhân viên cần đạt được.
124. Một công ty sản xuất đang gặp vấn đề về chất lượng sản phẩm. Sau khi phân tích, họ nhận thấy rằng nhân viên không có đủ kỹ năng cần thiết để vận hành máy móc hiện đại. Giải pháp nào sau đây là phù hợp nhất?
A. Sa thải những nhân viên không đáp ứng yêu cầu.
B. Tuyển dụng thêm nhân viên mới có kỹ năng cao.
C. Đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên hiện tại.
D. Giảm sản lượng để đảm bảo chất lượng.
125. Trong quá trình phân tích công việc, thuật ngữ ‘trách nhiệm’ (responsibility) đề cập đến điều gì?
A. Một hoạt động cụ thể, riêng lẻ cần được thực hiện để hoàn thành công việc.
B. Nghĩa vụ phải thực hiện một công việc hoặc nhiệm vụ được giao.
C. Mục tiêu dài hạn mà nhân viên cần đạt được.
D. Một nhóm các công việc liên quan đến nhau.
126. Khi sử dụng bảng câu hỏi để thu thập thông tin phân tích công việc, điều gì quan trọng cần lưu ý?
A. Bảng câu hỏi phải ngắn gọn, dễ hiểu và được thiết kế để thu thập thông tin chi tiết về công việc.
B. Bảng câu hỏi phải dài và phức tạp để thu thập được nhiều thông tin nhất có thể.
C. Chỉ cần thu thập thông tin định lượng.
D. Bảng câu hỏi phải được gửi cho tất cả nhân viên trong công ty.
127. Yếu tố nào sau đây KHÔNG thuộc về bản yêu cầu công việc (Job Specification)?
A. Kỹ năng và kiến thức cần thiết.
B. Kinh nghiệm làm việc liên quan.
C. Các đặc điểm tính cách phù hợp.
D. Địa điểm làm việc của công việc.
128. Đâu là mục tiêu chính của việc phân tích công việc trong quản trị nguồn nhân lực?
A. Xác định mức lương phù hợp cho nhân viên.
B. Tuyển dụng và lựa chọn ứng viên tiềm năng.
C. Xác định các kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc hiệu quả.
D. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên.
129. Một công ty đang gặp phải tình trạng ‘chảy máu chất xám’. Làm thế nào phân tích công việc có thể giúp giải quyết vấn đề này?
A. Xác định các kỹ năng và kiến thức quan trọng cần thiết cho các vị trí chủ chốt, từ đó xây dựng kế hoạch giữ chân nhân tài.
B. Giảm lương của nhân viên để tiết kiệm chi phí.
C. Tăng cường kiểm soát và giám sát nhân viên.
D. Tuyển dụng nhân viên mới với mức lương thấp hơn.
130. Một công ty đang muốn áp dụng hình thức làm việc từ xa (remote work). Phân tích công việc cần được điều chỉnh như thế nào?
A. Không cần điều chỉnh gì cả.
B. Cần tập trung vào các kỹ năng giao tiếp từ xa, quản lý thời gian và tự chủ của nhân viên.
C. Giảm bớt các yêu cầu về kỹ năng chuyên môn.
D. Tăng cường kiểm soát và giám sát nhân viên.
131. Bản mô tả công việc (Job Description) thường KHÔNG bao gồm thông tin nào sau đây?
A. Tóm tắt về mục đích của công việc.
B. Các nhiệm vụ và trách nhiệm chính của công việc.
C. Mức lương và các phúc lợi liên quan đến công việc.
D. Các điều kiện làm việc và môi trường làm việc.
132. Trong quản trị nguồn nhân lực, ‘competency’ (năng lực) được hiểu là gì?
A. Khả năng thực hiện một công việc cụ thể một cách thành thạo.
B. Tập hợp các kiến thức, kỹ năng, thái độ và hành vi cần thiết để thực hiện công việc hiệu quả.
C. Mức độ hài lòng của nhân viên với công việc.
D. Số lượng nhân viên có trong một bộ phận.
133. Điều gì xảy ra nếu một công ty không thực hiện phân tích công việc một cách kỹ lưỡng?
A. Công ty sẽ tiết kiệm được chi phí và thời gian.
B. Công ty có thể gặp khó khăn trong việc tuyển dụng, đào tạo và đánh giá nhân viên.
C. Hiệu suất làm việc của nhân viên sẽ được cải thiện đáng kể.
D. Công ty sẽ dễ dàng thích ứng với sự thay đổi của thị trường.
134. Khi nào nên xem xét lại và cập nhật phân tích công việc?
A. Chỉ khi có sự thay đổi lớn trong công việc hoặc khi có vấn đề về hiệu suất.
B. Định kỳ hàng năm hoặc khi có bất kỳ thay đổi nào ảnh hưởng đến công việc.
C. Chỉ khi có yêu cầu từ cơ quan quản lý nhà nước.
D. Khi có đủ ngân sách để thực hiện.
135. Trong bản mô tả công việc, phần nào thường được sử dụng để thu hút ứng viên tiềm năng?
A. Các yêu cầu về kỹ năng và kinh nghiệm.
B. Tóm tắt về mục đích và giá trị của công việc.
C. Các nhiệm vụ và trách nhiệm chính.
D. Các điều kiện làm việc và môi trường làm việc.
136. Một công ty đang muốn tự động hóa một số quy trình làm việc. Phân tích công việc có thể giúp ích gì trong quá trình này?
A. Xác định các công việc có thể được tự động hóa và các kỹ năng mới mà nhân viên cần được đào tạo để làm việc với công nghệ mới.
B. Sa thải những nhân viên không phù hợp với công nghệ mới.
C. Giảm lương của nhân viên để tiết kiệm chi phí.
D. Tăng cường kiểm soát và giám sát nhân viên.
137. Trong một tổ chức phi lợi nhuận, việc phân tích công việc có thể giúp ích gì?
A. Tăng doanh thu và lợi nhuận.
B. Xác định rõ vai trò và trách nhiệm của các tình nguyện viên và nhân viên.
C. Giảm số lượng người hưởng lợi từ tổ chức.
D. Tăng cường sự cạnh tranh với các tổ chức khác.
138. Phương pháp nào sau đây thường được sử dụng để thu thập thông tin cho việc phân tích công việc?
A. Phỏng vấn, bảng câu hỏi, quan sát và nhật ký công việc.
B. Phỏng vấn, kiểm tra tâm lý và đánh giá 360 độ.
C. Bảng câu hỏi, phân tích tài chính và đánh giá rủi ro.
D. Quan sát, phân tích SWOT và phân tích PEST.
139. Trong một công ty đa quốc gia, việc phân tích công việc cần lưu ý đến yếu tố nào?
A. Chỉ cần áp dụng một quy trình phân tích công việc chung cho tất cả các quốc gia.
B. Cần xem xét sự khác biệt về văn hóa, pháp luật và điều kiện kinh tế của từng quốc gia.
C. Tập trung vào việc giảm chi phí phân tích công việc.
D. Bỏ qua các yếu tố địa phương và chỉ tuân thủ theo quy định của trụ sở chính.
140. Một công ty đang muốn đánh giá rủi ro trong công việc. Phân tích công việc có thể giúp ích gì?
A. Xác định các yếu tố nguy hiểm và rủi ro tiềm ẩn trong công việc, từ đó xây dựng các biện pháp phòng ngừa và giảm thiểu rủi ro.
B. Giảm chi phí bảo hiểm cho nhân viên.
C. Tăng cường kiểm soát và giám sát nhân viên.
D. Sa thải những nhân viên có nguy cơ gây ra rủi ro.
141. Phương pháp quan sát trong phân tích công việc có ưu điểm gì?
A. Cho phép thu thập thông tin một cách nhanh chóng và dễ dàng.
B. Cung cấp thông tin trực tiếp về cách nhân viên thực hiện công việc trong thực tế.
C. Đảm bảo tính khách quan và chính xác tuyệt đối.
D. Tiết kiệm chi phí và thời gian.
142. Một công ty đang muốn xây dựng hệ thống đánh giá hiệu suất làm việc dựa trên năng lực (competency-based performance appraisal). Phân tích công việc đóng vai trò gì trong quá trình này?
A. Xác định các tiêu chí đánh giá hiệu suất dựa trên năng lực cần thiết cho từng vị trí.
B. Xác định mức lương thưởng cho nhân viên.
C. Tuyển dụng và lựa chọn ứng viên phù hợp.
D. Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển.
143. Một công ty đang muốn xây dựng một hệ thống lương thưởng công bằng và cạnh tranh. Phân tích công việc đóng vai trò gì trong quá trình này?
A. Cung cấp thông tin để đánh giá giá trị của từng công việc và xác định mức lương phù hợp.
B. Giảm chi phí lương thưởng để tăng lợi nhuận.
C. Tăng lương cho tất cả nhân viên để tạo động lực.
D. Giảm lương của những nhân viên có hiệu suất làm việc thấp.
144. Điều gì là quan trọng nhất khi thu thập thông tin phân tích công việc từ nhân viên?
A. Yêu cầu nhân viên cung cấp thông tin nhanh chóng.
B. Đảm bảo rằng nhân viên hiểu rõ mục đích của việc thu thập thông tin và cảm thấy thoải mái chia sẻ.
C. Sử dụng các biện pháp gây áp lực để nhân viên cung cấp thông tin chính xác.
D. Thu thập thông tin từ một số ít nhân viên giỏi nhất.
145. Khi nào một công ty nên tiến hành phân tích công việc?
A. Chỉ khi có vấn đề về hiệu suất làm việc.
B. Khi mới thành lập công ty hoặc khi có sự thay đổi lớn trong công việc.
C. Chỉ khi có yêu cầu từ cơ quan quản lý nhà nước.
D. Khi có đủ ngân sách để thực hiện.
146. Đâu là lợi ích chính của việc sử dụng bản yêu cầu công việc (Job Specification) trong quá trình tuyển dụng?
A. Giúp nhà tuyển dụng xác định các ứng viên có đủ kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm cần thiết cho công việc.
B. Giúp nhà tuyển dụng giảm chi phí tuyển dụng.
C. Giúp nhà tuyển dụng thu hút được nhiều ứng viên hơn.
D. Giúp nhà tuyển dụng tuân thủ các quy định của pháp luật.
147. Tại sao việc cập nhật bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc là quan trọng?
A. Để giảm chi phí quản lý nhân sự.
B. Để đảm bảo tuân thủ các quy định của pháp luật.
C. Để phản ánh sự thay đổi của công việc và yêu cầu của tổ chức.
D. Để tăng cường sự hài lòng của nhân viên.
148. Phân tích công việc có thể giúp ích gì trong việc thiết kế chương trình đào tạo và phát triển?
A. Xác định các kỹ năng và kiến thức cần thiết mà nhân viên cần được đào tạo để thực hiện công việc hiệu quả.
B. Xác định mức lương thưởng cho nhân viên sau khi đào tạo.
C. Tuyển dụng và lựa chọn giảng viên phù hợp.
D. Xây dựng kế hoạch đánh giá hiệu quả đào tạo.
149. Trong bản mô tả công việc, phần nào thường được sử dụng để xác định các tiêu chí tuyển dụng?
A. Các yêu cầu về kỹ năng và kinh nghiệm.
B. Tóm tắt về mục đích và giá trị của công việc.
C. Các nhiệm vụ và trách nhiệm chính.
D. Các điều kiện làm việc và môi trường làm việc.
150. Một công ty đang muốn cải thiện hệ thống quản lý hiệu suất làm việc. Làm thế nào phân tích công việc có thể đóng góp vào việc này?
A. Cung cấp thông tin để xây dựng các tiêu chí đánh giá hiệu suất làm việc rõ ràng và phù hợp với từng vị trí.
B. Giảm số lượng nhân viên để tăng hiệu suất làm việc.
C. Tăng cường kiểm soát và giám sát nhân viên.
D. Giảm lương của nhân viên để tiết kiệm chi phí.
