1. Một công ty đang phải đối mặt với tình trạng nhân viên nghỉ việc hàng loạt. Bước đầu tiên cần thực hiện để giải quyết vấn đề này là gì?
A. Tăng lương cho tất cả nhân viên
B. Thực hiện phỏng vấn thôi việc (exit interview) để tìm hiểu nguyên nhân
C. Tuyển dụng nhân viên mới thay thế
D. Thay đổi chính sách phúc lợi
2. Một công ty muốn xây dựng một hệ thống đánh giá hiệu suất công bằng và hiệu quả. Yếu tố nào sau đây cần được xem xét đầu tiên?
A. Sử dụng phần mềm đánh giá hiệu suất hiện đại
B. Xác định rõ các tiêu chí đánh giá dựa trên mục tiêu công việc
C. Thuê chuyên gia tư vấn về đánh giá hiệu suất
D. Tổ chức các buổi đào tạo về đánh giá hiệu suất cho nhân viên
3. Phương pháp nào sau đây giúp doanh nghiệp đánh giá tiềm năng phát triển của nhân viên?
A. Đánh giá hiệu suất làm việc hiện tại
B. Phỏng vấn thôi việc
C. Trung tâm đánh giá (Assessment Center)
D. Kiểm tra kiến thức chuyên môn
4. Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là một yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực?
A. Tình hình kinh tế
B. Luật pháp và quy định
C. Văn hóa tổ chức
D. Công nghệ
5. Mục tiêu chính của việc phân tích công việc trong quản trị nguồn nhân lực là gì?
A. Xác định mức lương phù hợp cho nhân viên
B. Xây dựng sơ đồ tổ chức của công ty
C. Xác định các kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể
D. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên
6. Phương pháp đánh giá hiệu suất nào sau đây thường được coi là khách quan nhất?
A. Đánh giá 360 độ
B. Đánh giá dựa trên mục tiêu (MBO)
C. Đánh giá bằng thang điểm
D. Đánh giá bằng phương pháp nhận xét
7. Phương pháp nào sau đây giúp doanh nghiệp dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai?
A. Phân tích báo cáo tài chính
B. Nghiên cứu thị trường lao động
C. Sử dụng các mô hình dự báo dựa trên dữ liệu lịch sử và kế hoạch kinh doanh
D. Phỏng vấn nhân viên
8. Trong quản trị nguồn nhân lực, ‘total rewards’ (tổng đãi ngộ) bao gồm những yếu tố nào?
A. Chỉ tiền lương và phúc lợi
B. Tiền lương, phúc lợi và cơ hội đào tạo
C. Tiền lương, phúc lợi, cơ hội đào tạo và môi trường làm việc
D. Tất cả các yếu tố tài chính và phi tài chính mà nhân viên nhận được từ công việc
9. Một công ty sản xuất đang gặp khó khăn trong việc giữ chân công nhân có tay nghề cao. Biện pháp nào sau đây là phù hợp nhất để giải quyết vấn đề này?
A. Giảm lương của công nhân mới tuyển
B. Tăng cường kiểm soát giờ giấc làm việc
C. Cung cấp cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp
D. Giảm bớt phúc lợi cho nhân viên
10. Chính sách nào sau đây KHÔNG thuộc về phúc lợi gián tiếp cho nhân viên?
A. Bảo hiểm sức khỏe
B. Ngày nghỉ phép
C. Tiền lương
D. Chương trình hưu trí
11. Phương pháp tuyển dụng nào sau đây thường hiệu quả nhất trong việc tìm kiếm ứng viên có kinh nghiệm và kỹ năng chuyên môn cao?
A. Tuyển dụng nội bộ
B. Quảng cáo trên báo chí
C. Sử dụng dịch vụ của các công ty săn đầu người
D. Tuyển dụng thông qua các trang mạng xã hội
12. Yếu tố nào sau đây là quan trọng nhất trong việc xây dựng một môi trường làm việc tích cực?
A. Lương thưởng cao
B. Cơ hội thăng tiến
C. Sự công nhận và đánh giá cao
D. Văn phòng làm việc đẹp
13. Một công ty muốn cải thiện văn hóa tổ chức để tăng cường sự gắn kết của nhân viên. Biện pháp nào sau đây là hiệu quả nhất?
A. Tổ chức các buổi tiệc tùng thường xuyên
B. Xây dựng các kênh giao tiếp mở và minh bạch
C. Thay đổi thiết kế văn phòng làm việc
D. Tăng cường kiểm soát giờ giấc làm việc
14. Theo thuyết hai yếu tố của Herzberg, yếu tố nào sau đây thuộc nhóm yếu tố duy trì (hygiene factors)?
A. Sự công nhận
B. Cơ hội thăng tiến
C. Mối quan hệ với đồng nghiệp
D. Trách nhiệm
15. Theo mô hình ASK (Attitude, Skills, Knowledge), yếu tố nào sau đây thể hiện thái độ của nhân viên đối với công việc?
A. Khả năng sử dụng phần mềm
B. Kiến thức về quy trình sản xuất
C. Sự nhiệt tình và cam kết với công việc
D. Kỹ năng giao tiếp
16. Một công ty đang muốn giảm chi phí nhân sự. Biện pháp nào sau đây có thể thực hiện mà ít gây ảnh hưởng tiêu cực đến tinh thần làm việc của nhân viên nhất?
A. Cắt giảm lương của tất cả nhân viên
B. Giảm số lượng nhân viên thông qua sa thải hàng loạt
C. Tạm dừng các hoạt động đào tạo và phát triển
D. Đàm phán với nhân viên về việc giảm giờ làm hoặc nghỉ phép không lương
17. Công ty X đang gặp phải tình trạng thiếu hụt nhân sự trong bộ phận kỹ thuật. Giải pháp nào sau đây là phù hợp nhất để giải quyết vấn đề này trong ngắn hạn?
A. Đầu tư vào chương trình đào tạo dài hạn cho sinh viên mới tốt nghiệp
B. Tuyển dụng nhân viên từ các công ty đối thủ
C. Tự động hóa quy trình sản xuất
D. Thuê nhân viên thời vụ hoặc cộng tác viên
18. Yếu tố nào sau đây KHÔNG thuộc về các hoạt động quản lý hiệu suất?
A. Thiết lập mục tiêu công việc
B. Cung cấp phản hồi thường xuyên
C. Đào tạo kỹ năng mềm
D. Đánh giá hiệu suất định kỳ
19. Đâu là mục tiêu chính của việc xây dựng hệ thống thông tin quản lý nguồn nhân lực (HRIS)?
A. Tăng cường kiểm soát nhân viên
B. Tự động hóa các quy trình quản lý nhân sự và cung cấp thông tin hỗ trợ ra quyết định
C. Giảm số lượng nhân viên phòng nhân sự
D. Tăng cường sự cạnh tranh giữa các nhân viên
20. Một nhân viên thường xuyên đi làm muộn và không hoàn thành công việc đúng thời hạn. Quản lý nên áp dụng biện pháp kỷ luật nào sau đây?
A. Sa thải ngay lập tức
B. Cảnh cáo bằng văn bản
C. Thuyên chuyển sang vị trí công việc khác
D. Giữ nguyên tình trạng
21. Khi nào thì việc sử dụng hình thức kỷ luật sa thải là phù hợp?
A. Khi nhân viên vi phạm nội quy công ty lần đầu
B. Khi nhân viên không hoàn thành công việc được giao
C. Khi nhân viên có hành vi vi phạm nghiêm trọng đạo đức nghề nghiệp hoặc pháp luật
D. Khi nhân viên có ý kiến trái ngược với quản lý
22. Đâu là lợi ích chính của việc đa dạng hóa lực lượng lao động?
A. Giảm chi phí tuyển dụng
B. Tăng khả năng sáng tạo và giải quyết vấn đề
C. Đơn giản hóa quy trình quản lý
D. Tăng tính đồng nhất trong văn hóa công ty
23. Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là một thành phần chính của hệ thống quản trị nguồn nhân lực?
A. Tuyển dụng và lựa chọn
B. Đào tạo và phát triển
C. Marketing và bán hàng
D. Đánh giá hiệu suất
24. Một công ty đang muốn xây dựng một chương trình phúc lợi linh hoạt cho nhân viên. Lợi ích chính của chương trình này là gì?
A. Giảm chi phí phúc lợi
B. Tăng sự hài lòng và gắn kết của nhân viên
C. Đơn giản hóa quy trình quản lý phúc lợi
D. Tăng tính cạnh tranh giữa các nhân viên
25. Đâu là vai trò chính của người quản lý nhân sự trong việc giải quyết xung đột tại nơi làm việc?
A. Đứng về phía một trong hai bên
B. Làm trung gian hòa giải và tìm kiếm giải pháp thỏa hiệp
C. Tránh can thiệp vào xung đột
D. Áp đặt quyết định của mình
26. Trong quản trị nguồn nhân lực, thuật ngữ ’employee engagement’ (sự gắn kết của nhân viên) được hiểu là gì?
A. Mức độ hài lòng của nhân viên với công việc
B. Sự cam kết và nhiệt tình của nhân viên đối với công việc và tổ chức
C. Khả năng làm việc nhóm của nhân viên
D. Mức độ tuân thủ nội quy của nhân viên
27. Phương pháp nào sau đây giúp doanh nghiệp xác định nhu cầu đào tạo của nhân viên một cách hiệu quả nhất?
A. Đánh giá hiệu suất làm việc định kỳ
B. Phỏng vấn tất cả nhân viên
C. Tổ chức khảo sát ý kiến nhân viên
D. Phân tích yêu cầu công việc và so sánh với năng lực hiện tại của nhân viên
28. Trong quá trình tuyển dụng, hành vi nào sau đây bị coi là phân biệt đối xử?
A. Ưu tiên ứng viên có kinh nghiệm làm việc liên quan
B. Yêu cầu ứng viên cung cấp thông tin về tình trạng sức khỏe
C. Sử dụng bài kiểm tra năng lực để đánh giá ứng viên
D. Kiểm tra lý lịch tư pháp của ứng viên
29. Loại hình đào tạo nào sau đây tập trung vào việc trang bị cho nhân viên những kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc hiện tại của họ?
A. Đào tạo định hướng
B. Đào tạo kỹ năng
C. Đào tạo phát triển
D. Đào tạo lãnh đạo
30. Theo lý thuyết công bằng của Adams, nhân viên so sánh những gì họ đóng góp (inputs) và nhận được (outputs) với ai?
A. Với chính bản thân họ trong quá khứ
B. Với đồng nghiệp trong công ty
C. Với nhân viên ở các công ty khác
D. Với tất cả các lựa chọn trên
31. Phương pháp nào sau đây thường được sử dụng để thu thập thông tin cho việc phân tích công việc?
A. Phỏng vấn ứng viên tiềm năng.
B. Đánh giá 360 độ.
C. Khảo sát, phỏng vấn, quan sát và ghi chép.
D. Kiểm tra lý lịch tư pháp của nhân viên.
32. Đâu là mục tiêu chính của việc phân tích công việc trong quản trị nguồn nhân lực?
A. Xác định mức lương cạnh tranh trên thị trường.
B. Tuyển dụng nhân viên có kỹ năng mềm tốt.
C. Xác định các kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc hiệu quả.
D. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên hiện tại.
33. Trong quá trình phân tích công việc, tại sao cần xác định rõ ‘tiêu chuẩn hiệu suất’ (performance standards)?
A. Để xác định mức lương phù hợp.
B. Để đánh giá hiệu quả công việc một cách khách quan và công bằng.
C. Để khuyến khích nhân viên làm việc chăm chỉ hơn.
D. Để giảm áp lực cho nhân viên.
34. Một bản mô tả công việc hiệu quả nên chứa đựng những thông tin gì về ‘điều kiện làm việc’?
A. Mức lương và các khoản phụ cấp.
B. Thời gian làm việc, môi trường làm việc (ví dụ: văn phòng, công trường), và các yếu tố rủi ro (nếu có).
C. Cơ hội đào tạo và phát triển.
D. Các hoạt động văn hóa, thể thao của công ty.
35. Một công ty sản xuất muốn cải thiện quy trình tuyển dụng. Theo bạn, bước đầu tiên họ nên thực hiện là gì?
A. Tăng ngân sách cho quảng cáo tuyển dụng.
B. Thực hiện phân tích công việc chi tiết cho từng vị trí.
C. Sử dụng nhiều kênh tuyển dụng khác nhau.
D. Đào tạo lại đội ngũ nhân sự hiện tại.
36. Phương pháp phân tích công việc nào phù hợp nhất cho công việc có tính chất lặp đi lặp lại và dễ quan sát, ví dụ như công nhân sản xuất?
A. Phỏng vấn.
B. Khảo sát.
C. Quan sát trực tiếp.
D. Nhật ký công việc.
37. Bản tiêu chuẩn công việc (Job Specification) tập trung vào điều gì?
A. Các nhiệm vụ cụ thể cần thực hiện.
B. Các kỹ năng, kiến thức và phẩm chất cá nhân cần thiết để thực hiện công việc.
C. Môi trường làm việc và điều kiện làm việc.
D. Cơ hội thăng tiến trong công ty.
38. Trong quá trình phân tích công việc, ‘nhiệm vụ’ (task) được hiểu là gì?
A. Một mục tiêu lớn mà nhân viên cần đạt được.
B. Một hoạt động cụ thể và riêng biệt mà nhân viên thực hiện.
C. Một trách nhiệm chung của cả phòng ban.
D. Một kỹ năng mềm mà nhân viên cần có.
39. Một công ty sản xuất đồ gỗ muốn tuyển một thợ mộc lành nghề. Trong bản tiêu chuẩn công việc, yếu tố nào sau đây là quan trọng nhất?
A. Khả năng giao tiếp tốt.
B. Kinh nghiệm làm việc và kỹ năng sử dụng các công cụ mộc.
C. Trình độ học vấn cao.
D. Ngoại hình ưa nhìn.
40. Theo bạn, yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là mục đích của việc lập bản mô tả công việc?
A. Xác định cơ sở để trả lương cho nhân viên.
B. Cung cấp thông tin cho ứng viên về công việc.
C. Xác định tiêu chuẩn để đánh giá hiệu quả công việc.
D. Làm cơ sở để lập kế hoạch đào tạo và phát triển nhân viên.
41. Trong quá trình phân tích công việc, ‘trách nhiệm’ (responsibility) khác với ‘nhiệm vụ’ (task) như thế nào?
A. Trách nhiệm là một hoạt động cụ thể, còn nhiệm vụ là mục tiêu lớn hơn.
B. Trách nhiệm là nghĩa vụ phải thực hiện công việc, còn nhiệm vụ là hành động cụ thể để hoàn thành trách nhiệm.
C. Trách nhiệm là công việc được giao, còn nhiệm vụ là công việc tự nguyện.
D. Trách nhiệm do cấp trên giao, còn nhiệm vụ do nhân viên tự xác định.
42. Công ty Y muốn đánh giá lại hệ thống phân tích công việc hiện tại. Tiêu chí nào sau đây là quan trọng nhất để đánh giá tính hiệu quả của hệ thống?
A. Số lượng nhân viên tham gia vào quá trình phân tích công việc.
B. Mức độ chi tiết của bản mô tả công việc.
C. Khả năng cung cấp thông tin chính xác và hữu ích cho các hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác (tuyển dụng, đào tạo, đánh giá hiệu suất…).
D. Tần suất cập nhật bản mô tả công việc.
43. Tại sao việc phân tích công việc cần sự tham gia của cả người quản lý và nhân viên thực hiện công việc?
A. Để giảm chi phí phân tích công việc.
B. Để đảm bảo tính chính xác và đầy đủ của thông tin, vì mỗi người có một góc nhìn khác nhau về công việc.
C. Để tăng cường sự gắn kết giữa nhân viên và quản lý.
D. Để rút ngắn thời gian phân tích công việc.
44. Công ty X đang gặp khó khăn trong việc giữ chân nhân viên. Kết quả phỏng vấn cho thấy nhân viên không hài lòng với sự không rõ ràng trong vai trò và trách nhiệm. Giải pháp nào sau đây là phù hợp nhất?
A. Tăng lương cho tất cả nhân viên.
B. Xây dựng và cập nhật bản mô tả công việc chi tiết, rõ ràng.
C. Tổ chức các hoạt động team-building thường xuyên hơn.
D. Thay đổi hệ thống đánh giá hiệu suất.
45. Công ty ABC đang muốn cải thiện hệ thống đào tạo và phát triển nhân viên. Phân tích công việc có thể giúp ích như thế nào?
A. Xác định nhu cầu đào tạo dựa trên sự khác biệt giữa kỹ năng hiện tại của nhân viên và yêu cầu công việc.
B. Xác định mức lương phù hợp cho nhân viên sau khi đào tạo.
C. Xác định cơ hội thăng tiến cho nhân viên sau khi đào tạo.
D. Xác định số lượng nhân viên cần đào tạo.
46. Đâu là nhược điểm của việc chỉ sử dụng bản mô tả công việc có sẵn trên mạng mà không điều chỉnh cho phù hợp với đặc thù của công ty?
A. Tiết kiệm thời gian và chi phí.
B. Đảm bảo tính chuyên nghiệp của bản mô tả công việc.
C. Có thể không phản ánh đúng yêu cầu công việc thực tế và đặc thù của công ty.
D. Thu hút được nhiều ứng viên hơn.
47. Điều gì sẽ xảy ra nếu bản mô tả công việc không được cập nhật thường xuyên?
A. Nhân viên sẽ làm việc hiệu quả hơn.
B. Công ty sẽ tiết kiệm được chi phí.
C. Bản mô tả công việc sẽ không phản ánh đúng thực tế công việc, gây khó khăn cho việc tuyển dụng, đào tạo và đánh giá hiệu suất.
D. Ứng viên sẽ dễ dàng tìm thấy thông tin về công ty hơn.
48. Một công ty dịch vụ khách hàng muốn đảm bảo nhân viên mới có thể xử lý các tình huống phàn nàn của khách hàng một cách hiệu quả. Thông tin này nên được thể hiện ở đâu trong bản mô tả công việc?
A. Trong mục ‘trình độ học vấn’.
B. Trong mục ‘kỹ năng’ và ‘trách nhiệm’.
C. Trong mục ‘kinh nghiệm làm việc’.
D. Trong mục ‘điều kiện làm việc’.
49. Trong bản mô tả công việc, mục ‘mối quan hệ công việc’ (working relationships) đề cập đến điều gì?
A. Mối quan hệ giữa nhân viên và cấp trên.
B. Mối quan hệ giữa nhân viên và đồng nghiệp.
C. Các cá nhân và bộ phận mà nhân viên cần tương tác trong quá trình làm việc.
D. Các hoạt động xây dựng đội nhóm.
50. Đâu là hạn chế lớn nhất của phương pháp ‘phỏng vấn’ trong phân tích công việc?
A. Tốn kém thời gian và chi phí.
B. Dễ bị ảnh hưởng bởi ý kiến chủ quan của người được phỏng vấn.
C. Khó thu thập thông tin chi tiết.
D. Không phù hợp với công việc có tính chất phức tạp.
51. Công ty Z đang muốn xây dựng hệ thống đánh giá hiệu suất dựa trên kết quả công việc. Phân tích công việc đóng vai trò gì trong quá trình này?
A. Cung cấp thông tin về mức lương trung bình trên thị trường.
B. Cung cấp thông tin về các tiêu chí đánh giá hiệu suất dựa trên yêu cầu công việc.
C. Cung cấp thông tin về các khóa đào tạo cần thiết cho nhân viên.
D. Cung cấp thông tin về cơ hội thăng tiến cho nhân viên.
52. Tại sao phân tích công việc lại quan trọng đối với việc tuyển dụng?
A. Giúp giảm chi phí tuyển dụng.
B. Giúp xác định rõ các tiêu chí tuyển chọn và thu hút ứng viên phù hợp.
C. Giúp tăng số lượng ứng viên ứng tuyển.
D. Giúp rút ngắn thời gian tuyển dụng.
53. Phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc nào tốn kém thời gian và chi phí nhất?
A. Khảo sát.
B. Phỏng vấn.
C. Quan sát trực tiếp.
D. Nhật ký công việc.
54. Yếu tố nào sau đây KHÔNG thuộc về bản mô tả công việc?
A. Tóm tắt công việc.
B. Các nhiệm vụ và trách nhiệm chính.
C. Yêu cầu về trình độ học vấn và kinh nghiệm.
D. Thông tin về mức lương và phúc lợi.
55. Đâu là lợi ích của việc sử dụng phương pháp ‘quan sát’ trong phân tích công việc?
A. Thu thập thông tin nhanh chóng và tiết kiệm chi phí.
B. Hiểu rõ quy trình làm việc thực tế và các khó khăn mà nhân viên gặp phải.
C. Đánh giá chính xác năng lực của nhân viên.
D. So sánh hiệu quả làm việc giữa các nhân viên.
56. Một công ty IT muốn tuyển dụng lập trình viên có kỹ năng ‘giải quyết vấn đề’. Yếu tố này nên được thể hiện ở đâu trong quá trình phân tích công việc?
A. Trong bản mô tả công việc, ở mục ‘trách nhiệm’.
B. Trong bản tiêu chuẩn công việc, ở mục ‘kỹ năng’.
C. Trong mục ‘mục tiêu công việc’ của bản mô tả công việc.
D. Trong phần ‘điều kiện làm việc’ của bản mô tả công việc.
57. Một công ty mới thành lập nên bắt đầu phân tích công việc từ giai đoạn nào?
A. Sau khi tuyển dụng đủ nhân viên.
B. Sau khi công ty hoạt động ổn định.
C. Trước khi tuyển dụng nhân viên.
D. Khi có yêu cầu thay đổi công việc.
58. Tại sao cần phải cập nhật bản mô tả công việc thường xuyên?
A. Để tăng tính cạnh tranh của công ty.
B. Để phù hợp với sự thay đổi của công nghệ, quy trình và yêu cầu công việc.
C. Để thu hút nhiều ứng viên tiềm năng hơn.
D. Để giảm khối lượng công việc cho bộ phận nhân sự.
59. Trong bản tiêu chuẩn công việc, yếu tố ‘phẩm chất cá nhân’ (personal attributes) bao gồm những gì?
A. Trình độ học vấn và kinh nghiệm làm việc.
B. Kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm.
C. Tính cách, thái độ, và các đặc điểm cá nhân khác ảnh hưởng đến hiệu quả công việc.
D. Mức lương mong muốn.
60. Trong bản mô tả công việc, mục ‘thiết bị/công cụ sử dụng’ (equipment/tools used) liệt kê những gì?
A. Các kỹ năng cần thiết để sử dụng thiết bị.
B. Các loại máy móc, phần mềm, và công cụ mà nhân viên cần sử dụng để thực hiện công việc.
C. Quy trình bảo trì thiết bị.
D. Chi phí mua sắm thiết bị.
61. Trong bản tiêu chuẩn công việc, yếu tố nào sau đây KHÔNG được đề cập?
A. Kỹ năng chuyên môn.
B. Kinh nghiệm làm việc.
C. Thái độ làm việc.
D. Thông tin cá nhân của nhân viên.
62. Một công ty đang có kế hoạch tự động hóa một số quy trình sản xuất. Phân tích công việc có thể giúp xác định những công việc nào có thể tự động hóa và những công việc nào cần giữ lại nhân viên thực hiện như thế nào?
A. Phân tích công việc giúp xác định các công việc có tính chất lặp đi lặp lại, dễ dàng được số hóa và tự động hóa, đồng thời xác định các công việc đòi hỏi kỹ năng mềm, sự sáng tạo và khả năng tương tác với con người cần được giữ lại cho nhân viên thực hiện.
B. Phân tích công việc giúp giảm số lượng nhân viên cần thiết sau khi tự động hóa.
C. Phân tích công việc giúp xác định mức lương phù hợp cho nhân viên sau khi tự động hóa.
D. Phân tích công việc giúp lựa chọn công nghệ tự động hóa phù hợp.
63. Yếu tố nào sau đây KHÔNG thuộc về bản mô tả công việc?
A. Các nhiệm vụ và trách nhiệm chính.
B. Các kỹ năng và kiến thức cần thiết.
C. Điều kiện làm việc.
D. Mức lương và phúc lợi.
64. Một công ty đang gặp khó khăn trong việc tuyển dụng nhân viên cho vị trí kỹ sư phần mềm. Theo bạn, làm thế nào phân tích công việc có thể giúp giải quyết vấn đề này?
A. Phân tích công việc giúp xác định rõ các kỹ năng và kinh nghiệm cần thiết, từ đó thu hút ứng viên phù hợp hơn.
B. Phân tích công việc giúp giảm yêu cầu về trình độ của ứng viên.
C. Phân tích công việc giúp tăng mức lương cho vị trí kỹ sư phần mềm.
D. Phân tích công việc giúp đơn giản hóa quy trình tuyển dụng.
65. Đâu là lợi ích của việc sử dụng phần mềm hoặc công cụ hỗ trợ trong phân tích công việc?
A. Giúp tiết kiệm thời gian và chi phí, tăng tính chính xác và hiệu quả của quá trình phân tích.
B. Giúp giảm sự phụ thuộc vào chuyên gia phân tích.
C. Giúp đơn giản hóa quy trình phân tích.
D. Cả ba đáp án trên.
66. Đâu là sự khác biệt chính giữa bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc?
A. Bản mô tả công việc mô tả các nhiệm vụ và trách nhiệm, trong khi bản tiêu chuẩn công việc mô tả các yêu cầu về kỹ năng và kinh nghiệm.
B. Bản mô tả công việc được sử dụng để tuyển dụng, trong khi bản tiêu chuẩn công việc được sử dụng để đánh giá hiệu suất.
C. Bản mô tả công việc do người quản lý xây dựng, trong khi bản tiêu chuẩn công việc do người thực hiện công việc xây dựng.
D. Cả A và B.
67. Tại sao cần phải cập nhật bản mô tả công việc thường xuyên?
A. Để đảm bảo tính chính xác và phù hợp với thực tế công việc.
B. Để tăng tính hấp dẫn của công việc đối với ứng viên.
C. Để giảm khối lượng công việc cho nhân viên.
D. Để tăng mức lương cho nhân viên.
68. Đâu là lợi ích của việc sử dụng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc trong quản lý hiệu suất?
A. Cung cấp cơ sở khách quan để đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên.
B. Giúp tăng cường mối quan hệ giữa quản lý và nhân viên.
C. Giúp giảm chi phí quản lý.
D. Giúp tăng sự hài lòng của nhân viên.
69. Đâu là nhược điểm của việc sử dụng bảng câu hỏi trong phân tích công việc?
A. Tốn kém chi phí.
B. Khó thu thập thông tin chi tiết và sâu sắc.
C. Dễ bị ảnh hưởng bởi ý kiến chủ quan của người trả lời.
D. Cả B và C.
70. Đâu là yếu tố quan trọng nhất để đảm bảo sự thành công của quá trình phân tích công việc?
A. Sự tham gia và hợp tác của tất cả các bên liên quan, bao gồm người quản lý, người thực hiện công việc và chuyên gia phân tích.
B. Sử dụng phương pháp phân tích công việc hiện đại nhất.
C. Chi phí thực hiện thấp nhất.
D. Thời gian thực hiện ngắn nhất.
71. Tại sao phân tích công việc lại quan trọng đối với việc tuyển dụng?
A. Giúp xác định các yêu cầu về kỹ năng và kinh nghiệm cần thiết cho vị trí.
B. Giúp giảm chi phí tuyển dụng.
C. Giúp tăng số lượng ứng viên ứng tuyển.
D. Giúp cải thiện hình ảnh của công ty.
72. Một công ty muốn xây dựng hệ thống trả lương dựa trên kỹ năng (skill-based pay). Phân tích công việc đóng vai trò gì trong quá trình này?
A. Phân tích công việc giúp xác định các kỹ năng cần thiết cho từng vị trí và đánh giá mức độ thành thạo kỹ năng của nhân viên.
B. Phân tích công việc giúp xác định mức lương cơ bản cho từng vị trí.
C. Phân tích công việc giúp xây dựng thang bảng lương.
D. Phân tích công việc giúp đánh giá hiệu quả của hệ thống trả lương.
73. Phương pháp thu thập thông tin nào thường được sử dụng trong phân tích công việc?
A. Phỏng vấn, bảng câu hỏi, quan sát.
B. Thử nghiệm lâm sàng.
C. Phân tích dữ liệu tài chính.
D. Đánh giá rủi ro môi trường.
74. Khi nào nên tiến hành phân tích công việc?
A. Chỉ khi có sự thay đổi lớn trong cơ cấu tổ chức.
B. Định kỳ hàng năm.
C. Khi có sự thay đổi về công nghệ, quy trình làm việc hoặc yêu cầu công việc.
D. Chỉ khi có nhân viên mới được tuyển dụng.
75. Bản tiêu chuẩn công việc được sử dụng để làm gì?
A. Đánh giá hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty.
B. Tuyển dụng nhân viên mới.
C. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên.
D. Xác định nhu cầu đào tạo cho nhân viên.
76. Khi phân tích công việc, yếu tố nào sau đây cần được xem xét để đảm bảo tính công bằng và không phân biệt đối xử?
A. Các yêu cầu về kỹ năng và kinh nghiệm phải liên quan trực tiếp đến việc thực hiện công việc.
B. Thông tin cá nhân của ứng viên.
C. Mức lương mong muốn của ứng viên.
D. Địa chỉ thường trú của ứng viên.
77. Khi sử dụng phương pháp phỏng vấn trong phân tích công việc, cần lưu ý điều gì để đảm bảo tính khách quan và chính xác của thông tin?
A. Sử dụng bộ câu hỏi chuẩn bị trước, phỏng vấn nhiều người và kiểm tra chéo thông tin.
B. Chỉ phỏng vấn những người có kinh nghiệm lâu năm.
C. Chỉ phỏng vấn những người có thái độ tích cực.
D. Chỉ phỏng vấn người quản lý.
78. Một công ty đang muốn xây dựng văn hóa học tập và phát triển liên tục. Phân tích công việc có thể giúp thúc đẩy văn hóa này như thế nào?
A. Phân tích công việc giúp xác định các kỹ năng và kiến thức mới cần thiết để đáp ứng yêu cầu công việc trong tương lai, từ đó khuyến khích nhân viên học tập và phát triển liên tục.
B. Phân tích công việc giúp giảm khối lượng công việc cho nhân viên để họ có thời gian học tập.
C. Phân tích công việc giúp tăng mức lương cho nhân viên khi họ có thêm kỹ năng mới.
D. Phân tích công việc giúp đơn giản hóa quy trình làm việc để nhân viên dễ dàng học tập.
79. Một công ty IT đang muốn xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nhân viên. Phân tích công việc có thể giúp xác định nhu cầu đào tạo như thế nào?
A. Phân tích công việc giúp xác định sự khác biệt giữa kỹ năng hiện tại của nhân viên và kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc, từ đó xác định nhu cầu đào tạo.
B. Phân tích công việc giúp xác định mức lương phù hợp cho nhân viên sau khi đào tạo.
C. Phân tích công việc giúp lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
D. Phân tích công việc giúp đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo.
80. Một công ty sản xuất đang đối mặt với tình trạng năng suất lao động thấp. Làm thế nào phân tích công việc có thể giúp cải thiện tình hình này?
A. Phân tích công việc giúp xác định các yếu tố gây cản trở năng suất, từ đó đưa ra các giải pháp cải tiến quy trình và đào tạo.
B. Phân tích công việc giúp giảm số lượng nhân viên.
C. Phân tích công việc giúp tăng ca làm việc.
D. Phân tích công việc giúp giảm mức lương của nhân viên.
81. Một công ty muốn áp dụng phương pháp ‘thiết kế công việc’ (job design) để tăng sự hài lòng và gắn kết của nhân viên. Phân tích công việc đóng vai trò gì trong quá trình này?
A. Phân tích công việc cung cấp thông tin về các nhiệm vụ, trách nhiệm và yêu cầu của công việc, từ đó giúp thiết kế công việc phù hợp với sở thích và năng lực của nhân viên.
B. Phân tích công việc giúp giảm khối lượng công việc cho nhân viên.
C. Phân tích công việc giúp tăng mức lương cho nhân viên.
D. Phân tích công việc giúp đơn giản hóa quy trình làm việc.
82. Một công ty đang gặp vấn đề về sự chồng chéo và trùng lặp trong công việc giữa các bộ phận. Phân tích công việc có thể giúp giải quyết vấn đề này như thế nào?
A. Phân tích công việc giúp xác định rõ phạm vi công việc và trách nhiệm của từng bộ phận, từ đó loại bỏ sự chồng chéo và trùng lặp.
B. Phân tích công việc giúp giảm số lượng nhân viên trong các bộ phận.
C. Phân tích công việc giúp tăng cường sự phối hợp giữa các bộ phận.
D. Phân tích công việc giúp đơn giản hóa quy trình làm việc của các bộ phận.
83. Tại sao việc phân tích công việc cần phải tuân thủ các quy định của pháp luật lao động?
A. Để đảm bảo tính công bằng và không phân biệt đối xử trong tuyển dụng và sử dụng lao động.
B. Để tránh các tranh chấp lao động.
C. Để bảo vệ quyền lợi của người lao động.
D. Cả ba đáp án trên.
84. Một công ty đang có kế hoạch tái cấu trúc tổ chức. Phân tích công việc có vai trò gì trong quá trình này?
A. Phân tích công việc giúp xác định các vị trí cần thiết, các nhiệm vụ và trách nhiệm của từng vị trí trong cơ cấu tổ chức mới.
B. Phân tích công việc giúp xác định mức lương phù hợp cho từng vị trí trong cơ cấu tổ chức mới.
C. Phân tích công việc giúp lựa chọn nhân viên phù hợp cho từng vị trí trong cơ cấu tổ chức mới.
D. Phân tích công việc giúp đánh giá hiệu quả của cơ cấu tổ chức mới.
85. Đâu là mục tiêu chính của việc phân tích công việc trong quản trị nguồn nhân lực?
A. Xác định mức lương phù hợp cho nhân viên.
B. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên.
C. Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
D. Tuyển dụng nhân viên mới.
86. Trong quá trình phân tích công việc, ai là người cung cấp thông tin quan trọng nhất?
A. Người quản lý trực tiếp của công việc.
B. Người thực hiện công việc.
C. Khách hàng của công ty.
D. Các nhà tư vấn bên ngoài.
87. Đâu là rủi ro tiềm ẩn khi phân tích công việc không được thực hiện một cách kỹ lưỡng và chính xác?
A. Dẫn đến tuyển dụng sai người, đào tạo không hiệu quả, đánh giá hiệu suất không chính xác.
B. Gây ra sự bất mãn cho nhân viên.
C. Làm tăng chi phí quản lý.
D. Cả ba đáp án trên.
88. Đâu là yếu tố quan trọng nhất cần xem xét khi lựa chọn phương pháp phân tích công việc?
A. Tính chất của công việc và mục tiêu của việc phân tích.
B. Chi phí thực hiện.
C. Thời gian thực hiện.
D. Sự sẵn có của nguồn lực.
89. Một công ty muốn xây dựng hệ thống đánh giá hiệu suất dựa trên năng lực (competency-based performance management). Phân tích công việc đóng vai trò gì trong quá trình này?
A. Phân tích công việc giúp xác định các năng lực cốt lõi cần thiết cho từng vị trí.
B. Phân tích công việc giúp xác định mức lương phù hợp cho từng vị trí.
C. Phân tích công việc giúp xây dựng quy trình tuyển dụng hiệu quả.
D. Phân tích công việc giúp giảm chi phí đào tạo.
90. Đâu là hạn chế của phương pháp quan sát trong phân tích công việc?
A. Tốn nhiều thời gian và công sức.
B. Không phù hợp với các công việc mang tính chất trí tuệ.
C. Dễ gây ra sự xáo trộn trong quá trình làm việc của nhân viên.
D. Cả ba đáp án trên.
91. Một công ty muốn cải thiện quy trình làm việc. Phân tích công việc có thể hỗ trợ việc này như thế nào?
A. Bằng cách xác định các bước không cần thiết hoặc lãng phí trong quy trình.
B. Bằng cách xác định các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc hiệu quả hơn.
C. Bằng cách xác định các công cụ và thiết bị cần thiết để cải thiện quy trình.
D. Tất cả các đáp án trên.
92. Tại sao việc phân tích công việc lại quan trọng đối với việc xây dựng hệ thống đánh giá hiệu suất công việc?
A. Vì nó giúp xác định các tiêu chí đánh giá dựa trên các nhiệm vụ và trách nhiệm thực tế của công việc.
B. Vì nó giúp xác định mức lương phù hợp cho nhân viên.
C. Vì nó giúp xác định nhu cầu đào tạo và phát triển của nhân viên.
D. Vì nó giúp tạo ra một môi trường làm việc công bằng và minh bạch.
93. Phương pháp thu thập thông tin nào thường được sử dụng trong phân tích công việc để có được cái nhìn trực tiếp và chi tiết về công việc?
A. Phỏng vấn nhân viên và quản lý.
B. Sử dụng bảng câu hỏi khảo sát.
C. Quan sát trực tiếp người thực hiện công việc.
D. Nghiên cứu tài liệu và hồ sơ liên quan đến công việc.
94. Phương pháp PAQ (Position Analysis Questionnaire) được sử dụng để làm gì trong phân tích công việc?
A. Đánh giá mức độ căng thẳng của công việc.
B. Đo lường mức độ hài lòng của nhân viên với công việc.
C. Phân tích công việc dựa trên các yếu tố liên quan đến thông tin đầu vào, quy trình làm việc, đầu ra và các mối quan hệ.
D. Xác định các kỹ năng mềm cần thiết cho công việc.
95. Một công ty muốn thu hút và giữ chân nhân tài. Phân tích công việc có thể đóng góp vào mục tiêu này như thế nào?
A. Bằng cách xác định các cơ hội phát triển nghề nghiệp cho nhân viên.
B. Bằng cách xây dựng hệ thống lương thưởng cạnh tranh.
C. Bằng cách tạo ra một môi trường làm việc công bằng và minh bạch.
D. Tất cả các đáp án trên.
96. Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là một phần của quy trình phân tích công việc?
A. Thu thập thông tin về công việc.
B. Xây dựng bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc.
C. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên sau khi tuyển dụng.
D. Xác định mục tiêu và phạm vi của phân tích công việc.
97. Trong phân tích công việc, phương pháp ‘phỏng vấn có cấu trúc’ (structured interview) được sử dụng để làm gì?
A. Để thu thập thông tin từ nhân viên về các nhiệm vụ và trách nhiệm của họ.
B. Để đánh giá khả năng của ứng viên trong quá trình tuyển dụng.
C. Để xác định mức độ hài lòng của nhân viên với công việc.
D. Để thu thập thông tin về các sự cố quan trọng xảy ra trong quá trình làm việc.
98. Trong phân tích công việc, ‘phạm vi công việc’ (scope of work) đề cập đến điều gì?
A. Mức lương và phúc lợi mà nhân viên nhận được.
B. Các nhiệm vụ và trách nhiệm mà nhân viên phải thực hiện.
C. Các kỹ năng và kiến thức mà nhân viên cần có.
D. Các mối quan hệ giữa nhân viên đó với các nhân viên khác trong tổ chức.
99. Một công ty muốn xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nhân viên hiệu quả. Phân tích công việc có thể giúp ích như thế nào?
A. Bằng cách xác định các kỹ năng và kiến thức mà nhân viên còn thiếu.
B. Bằng cách xác định các mục tiêu đào tạo cụ thể.
C. Bằng cách đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo hiện tại.
D. Tất cả các đáp án trên.
100. Trong phân tích công việc, ‘trách nhiệm’ (responsibility) khác với ‘nhiệm vụ’ (task) như thế nào?
A. Trách nhiệm là một hoạt động cụ thể, nhiệm vụ là một mục tiêu dài hạn.
B. Trách nhiệm là một nghĩa vụ lớn mà nhân viên phải đảm nhận, nhiệm vụ là các hoạt động cụ thể để thực hiện trách nhiệm đó.
C. Trách nhiệm do người quản lý giao, nhiệm vụ do nhân viên tự xác định.
D. Trách nhiệm liên quan đến kết quả, nhiệm vụ liên quan đến quy trình.
101. Trong phân tích công việc, ‘mô tả công việc’ (job description) và ‘phân tích công việc’ (job analysis) có mối quan hệ như thế nào?
A. Mô tả công việc là một phần của phân tích công việc.
B. Phân tích công việc là một phần của mô tả công việc.
C. Mô tả công việc và phân tích công việc là hai khái niệm hoàn toàn độc lập.
D. Mô tả công việc là kết quả của phân tích công việc.
102. Phương pháp phân tích công việc nào thường được sử dụng để xác định các hành vi quan trọng dẫn đến thành công trong công việc?
A. Phương pháp Critical Incident Technique (CIT).
B. Phương pháp Position Analysis Questionnaire (PAQ).
C. Phương pháp Functional Job Analysis (FJA).
D. Phương pháp Management Position Description Questionnaire (MPDQ).
103. Trong phân tích công việc, thuật ngữ ‘tiêu chuẩn hiệu suất’ (performance standard) được hiểu là gì?
A. Mức lương trung bình mà nhân viên nhận được.
B. Các quy tắc và quy định mà nhân viên phải tuân thủ.
C. Mức độ hoàn thành công việc mong muốn, được sử dụng để đánh giá hiệu suất của nhân viên.
D. Các kỹ năng và kiến thức mà nhân viên cần có để thực hiện công việc.
104. Trong bối cảnh quản trị nguồn nhân lực hiện đại, phân tích công việc đóng vai trò quan trọng nhất trong việc gì?
A. Xây dựng hệ thống quản lý tiền lương và phúc lợi.
B. Phát triển các chương trình đào tạo và phát triển nhân viên.
C. Tuyển dụng và lựa chọn ứng viên phù hợp.
D. Tất cả các đáp án trên.
105. Yếu tố nào sau đây KHÔNG nên được xem xét khi phân tích công việc?
A. Các kỹ năng và kiến thức cần thiết để thực hiện công việc.
B. Các điều kiện làm việc và môi trường làm việc.
C. Mối quan hệ giữa công việc đó với các công việc khác trong tổ chức.
D. Sở thích cá nhân của người thực hiện công việc.
106. Một công ty nhận thấy rằng nhân viên thường xuyên mắc lỗi trong công việc. Phân tích công việc có thể giúp xác định nguyên nhân của vấn đề này như thế nào?
A. Bằng cách xác định xem nhân viên có được đào tạo đầy đủ hay không.
B. Bằng cách xác định xem quy trình làm việc có rõ ràng và dễ hiểu hay không.
C. Bằng cách xác định xem nhân viên có đủ kỹ năng và kiến thức để thực hiện công việc hay không.
D. Tất cả các đáp án trên.
107. Bản yêu cầu công việc (Job Specification) tập trung vào việc mô tả điều gì?
A. Các nhiệm vụ và trách nhiệm cụ thể của công việc.
B. Các kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm và phẩm chất cá nhân cần thiết để thực hiện công việc.
C. Môi trường làm việc và điều kiện làm việc.
D. Cơ hội phát triển nghề nghiệp và lộ trình thăng tiến.
108. Một công ty đang gặp khó khăn trong việc tuyển dụng nhân viên có kỹ năng phù hợp. Phân tích công việc có thể giúp giải quyết vấn đề này như thế nào?
A. Bằng cách giảm bớt yêu cầu về kỹ năng trong bản yêu cầu công việc.
B. Bằng cách xác định chính xác các kỹ năng cần thiết và sử dụng thông tin này để cải thiện quá trình tuyển dụng.
C. Bằng cách tăng cường quảng bá về công ty để thu hút nhiều ứng viên hơn.
D. Bằng cách thuê một công ty tư vấn tuyển dụng để tìm kiếm ứng viên.
109. Trong quá trình phân tích công việc, điều gì xảy ra nếu có sự mâu thuẫn giữa thông tin thu thập được từ các nguồn khác nhau (ví dụ: phỏng vấn nhân viên và quan sát trực tiếp)?
A. Ưu tiên thông tin từ người quản lý.
B. Ưu tiên thông tin từ nhân viên có kinh nghiệm lâu năm.
C. Tiến hành điều tra sâu hơn để xác định nguồn thông tin chính xác nhất.
D. Loại bỏ thông tin mâu thuẫn và chỉ sử dụng thông tin nhất quán.
110. Trong quá trình phân tích công việc, kỹ thuật ‘phỏng vấn nhóm’ (group interview) thường được sử dụng để làm gì?
A. Đánh giá khả năng làm việc nhóm của ứng viên.
B. Thu thập thông tin từ nhiều nhân viên cùng lúc về một công việc cụ thể.
C. Xác định mức độ hài lòng của nhân viên với công việc hiện tại.
D. Đánh giá tiềm năng lãnh đạo của nhân viên.
111. Điều gì sẽ xảy ra nếu một công ty không thực hiện phân tích công việc một cách kỹ lưỡng?
A. Gặp khó khăn trong việc tuyển dụng và lựa chọn nhân viên phù hợp.
B. Không thể xây dựng hệ thống đánh giá hiệu suất công việc hiệu quả.
C. Lãng phí nguồn lực cho đào tạo và phát triển không cần thiết.
D. Tất cả các đáp án trên.
112. Trong phân tích công việc, phương pháp ‘nhật ký công việc’ (work diary) là gì?
A. Một bản ghi chép chi tiết về tất cả các hoạt động mà nhân viên thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định.
B. Một bản đánh giá hiệu suất công việc hàng tháng.
C. Một danh sách các mục tiêu mà nhân viên cần đạt được.
D. Một bản ghi chép về các sự cố quan trọng xảy ra trong quá trình làm việc.
113. Trong phân tích công việc, ‘nhiệm vụ’ (task) được định nghĩa là gì?
A. Một mục tiêu dài hạn mà nhân viên cần đạt được.
B. Một hoạt động cụ thể và riêng biệt mà nhân viên thực hiện để hoàn thành công việc.
C. Một trách nhiệm lớn mà nhân viên phải chịu trách nhiệm.
D. Một kỹ năng đặc biệt mà nhân viên cần có.
114. Đâu là mục tiêu chính của việc phân tích công việc trong quản trị nguồn nhân lực?
A. Xác định mức lương cạnh tranh cho nhân viên.
B. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên.
C. Xác định các kỹ năng, kiến thức và phẩm chất cần thiết để thực hiện công việc hiệu quả.
D. Lập kế hoạch đào tạo và phát triển cho nhân viên.
115. Khi nào nên tiến hành phân tích công việc?
A. Chỉ khi công ty mới thành lập.
B. Chỉ khi có sự thay đổi lớn trong công ty.
C. Khi có công việc mới được tạo ra hoặc khi công việc hiện tại thay đổi đáng kể.
D. Chỉ khi công ty gặp khó khăn về hiệu suất.
116. Một công ty sử dụng bản mô tả công việc đã lỗi thời để tuyển dụng. Hậu quả tiềm ẩn nào có thể xảy ra?
A. Tuyển dụng nhân viên không có kỹ năng phù hợp.
B. Nhân viên mới không hiểu rõ về công việc của họ.
C. Hiệu suất làm việc của nhân viên giảm sút.
D. Tất cả các đáp án trên.
117. Điểm khác biệt chính giữa bản mô tả công việc (Job Description) và bản yêu cầu công việc (Job Specification) là gì?
A. Bản mô tả công việc tập trung vào công việc, bản yêu cầu công việc tập trung vào người thực hiện công việc.
B. Bản mô tả công việc do người quản lý viết, bản yêu cầu công việc do nhân viên viết.
C. Bản mô tả công việc mang tính pháp lý, bản yêu cầu công việc mang tính tham khảo.
D. Bản mô tả công việc được sử dụng trong tuyển dụng, bản yêu cầu công việc được sử dụng trong đào tạo.
118. Khi phân tích công việc, yếu tố nào sau đây cần được xem xét để đảm bảo tính công bằng và không phân biệt đối xử?
A. Giới tính của người thực hiện công việc.
B. Tuổi tác của người thực hiện công việc.
C. Khả năng thể chất cần thiết để thực hiện công việc (nếu có).
D. Tất cả các đáp án trên.
119. Bản mô tả công việc (Job Description) KHÔNG bao gồm thông tin nào sau đây?
A. Tóm tắt mục đích và phạm vi công việc.
B. Danh sách các nhiệm vụ và trách nhiệm chính.
C. Các kỹ năng và kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc.
D. Mức lương và các phúc lợi liên quan đến công việc.
120. Tại sao việc thường xuyên cập nhật bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc lại quan trọng?
A. Để đảm bảo tuân thủ các quy định pháp luật về lao động.
B. Để phản ánh sự thay đổi của công việc theo thời gian và đảm bảo tính phù hợp.
C. Để tăng cường sự hài lòng của nhân viên với công việc.
D. Để giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo.
121. Phương pháp nào sau đây thường được sử dụng để dự báo nhu cầu nguồn nhân lực trong tương lai?
A. Phân tích SWOT.
B. Phân tích PESTEL.
C. Phân tích hồi quy, phân tích xu hướng và đánh giá của chuyên gia.
D. Đánh giá 360 độ.
122. Đâu là lợi ích của việc sử dụng hệ thống thông tin nguồn nhân lực (HRIS) trong hoạch định nguồn nhân lực?
A. Giảm sự phụ thuộc vào chuyên gia nhân sự.
B. Cung cấp dữ liệu chính xác và kịp thời, hỗ trợ quá trình ra quyết định và cải thiện hiệu quả hoạch định.
C. Giảm chi phí bảo trì dữ liệu.
D. Đơn giản hóa quy trình tuyển dụng.
123. Điều gì KHÔNG phải là mục tiêu của việc thiết kế công việc?
A. Tăng sự hài lòng của nhân viên.
B. Nâng cao hiệu quả công việc.
C. Giảm chi phí lao động.
D. Tối đa hóa sự đơn điệu của công việc.
124. Đâu là lợi ích của việc sử dụng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc trong tuyển dụng?
A. Giảm thời gian tuyển dụng.
B. Thu hút ứng viên phù hợp hơn và nâng cao chất lượng tuyển dụng.
C. Giảm chi phí tuyển dụng.
D. Đơn giản hóa quy trình tuyển dụng.
125. Đâu là mục tiêu chính của việc phân tích công việc trong quản trị nguồn nhân lực?
A. Xác định mức lương phù hợp cho nhân viên.
B. Tuyển dụng nhân viên có kỹ năng mềm tốt.
C. Xác định các nhiệm vụ, trách nhiệm và yêu cầu kỹ năng cần thiết cho một vị trí cụ thể.
D. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên hiện tại.
126. Tại sao các công ty ngày càng quan tâm đến việc thiết kế công việc theo hướng công thái học (Ergonomics)?
A. Để giảm chi phí thuê văn phòng.
B. Để tăng tính thẩm mỹ của nơi làm việc.
C. Để giảm nguy cơ chấn thương và bệnh tật liên quan đến công việc, đồng thời tăng năng suất và sự thoải mái cho nhân viên.
D. Để tuân thủ các quy định về thuế.
127. Ưu điểm chính của luân chuyển công việc (Job Rotation) là gì?
A. Giảm sự nhàm chán và tăng tính linh hoạt của nhân viên.
B. Tăng mức lương cho nhân viên.
C. Giảm khối lượng công việc cho nhân viên.
D. Đơn giản hóa quy trình làm việc.
128. Đâu là mục tiêu của việc phân tích năng lực (Competency Analysis) trong quản trị nguồn nhân lực?
A. Xác định các kỹ năng và kiến thức cần thiết cho một công việc cụ thể.
B. Xác định các đặc điểm, kỹ năng và hành vi giúp nhân viên thực hiện công việc xuất sắc.
C. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên.
D. Xác định mức lương phù hợp cho nhân viên.
129. Trong hoạch định nguồn nhân lực, ‘phân tích khoảng cách’ (Gap Analysis) được sử dụng để làm gì?
A. So sánh mức lương của công ty với các đối thủ cạnh tranh.
B. Xác định sự khác biệt giữa nguồn cung và nhu cầu nhân lực, từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp.
C. Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo.
D. Phân tích điểm mạnh và điểm yếu của nhân viên.
130. Bước đầu tiên trong quy trình hoạch định nguồn nhân lực thường là gì?
A. Phân tích lực lượng lao động hiện tại.
B. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực trong tương lai.
C. Xây dựng kế hoạch hành động.
D. Đánh giá hiệu quả của kế hoạch.
131. Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là một phần của bản mô tả công việc?
A. Tóm tắt công việc.
B. Trách nhiệm và nhiệm vụ chính.
C. Tiêu chí đánh giá hiệu suất cá nhân.
D. Yêu cầu về kỹ năng và kinh nghiệm.
132. Điều gì xảy ra nếu một công ty không thực hiện phân tích công việc một cách kỹ lưỡng?
A. Việc tuyển dụng và đào tạo sẽ hiệu quả hơn.
B. Nhân viên sẽ hài lòng hơn với công việc của họ.
C. Có thể dẫn đến tuyển dụng sai người, đào tạo không hiệu quả và đánh giá hiệu suất không chính xác.
D. Giảm chi phí quản lý nhân sự.
133. Trong bối cảnh thiết kế công việc, ‘chia sẻ công việc’ (Job Sharing) nghĩa là gì?
A. Hai hoặc nhiều nhân viên chia sẻ trách nhiệm của một công việc toàn thời gian.
B. Nhân viên chia sẻ thông tin về công việc của họ với đồng nghiệp.
C. Nhân viên chia sẻ lợi nhuận của công ty.
D. Nhân viên chia sẻ không gian làm việc.
134. Làm giàu công việc (Job Enrichment) khác với mở rộng công việc (Job Enlargement) như thế nào?
A. Làm giàu công việc chỉ tập trung vào việc tăng số lượng nhiệm vụ.
B. Làm giàu công việc tập trung vào việc tăng quyền tự chủ, trách nhiệm và cơ hội phát triển cho nhân viên.
C. Mở rộng công việc tập trung vào việc tăng quyền tự chủ, trách nhiệm và cơ hội phát triển cho nhân viên.
D. Không có sự khác biệt giữa hai phương pháp này.
135. Khi phân tích công việc, yếu tố nào sau đây cần được xem xét để đảm bảo tính công bằng và không phân biệt đối xử?
A. Giới tính của người thực hiện công việc.
B. Tuổi tác của người thực hiện công việc.
C. Các yêu cầu công việc phải liên quan trực tiếp đến khả năng thực hiện công việc, không phân biệt các đặc điểm cá nhân không liên quan.
D. Nguồn gốc xuất thân của người thực hiện công việc.
136. Phương pháp nào sau đây tập trung vào việc mở rộng phạm vi công việc theo chiều ngang, thêm các nhiệm vụ tương tự vào công việc hiện tại?
A. Luân chuyển công việc (Job Rotation).
B. Mở rộng công việc (Job Enlargement).
C. Làm giàu công việc (Job Enrichment).
D. Đơn giản hóa công việc (Job Simplification).
137. Đâu là nhược điểm tiềm ẩn của việc đơn giản hóa công việc (Job Simplification)?
A. Tăng sự hài lòng của nhân viên.
B. Giảm chi phí đào tạo.
C. Có thể dẫn đến sự nhàm chán và giảm động lực làm việc của nhân viên.
D. Tăng hiệu quả công việc.
138. Điều gì KHÔNG phải là yếu tố cần xem xét khi thiết kế công việc?
A. Kỹ năng và kinh nghiệm của nhân viên.
B. Mục tiêu và chiến lược của tổ chức.
C. Sở thích cá nhân của người quản lý.
D. Công nghệ và thiết bị sử dụng trong công việc.
139. Phương pháp nào sau đây thường được sử dụng để thu thập thông tin cho phân tích công việc?
A. Đánh giá 360 độ.
B. Phỏng vấn, quan sát và bảng câu hỏi.
C. Phân tích SWOT.
D. Đánh giá rủi ro.
140. Bản tiêu chuẩn công việc (Job Specification) tập trung vào điều gì?
A. Các nhiệm vụ và trách nhiệm cụ thể của công việc.
B. Các kỹ năng, kiến thức và khả năng cần thiết để thực hiện công việc.
C. Mức lương và phúc lợi của công việc.
D. Cơ hội thăng tiến trong công việc.
141. Điều gì KHÔNG phải là một chiến lược để giải quyết tình trạng thiếu hụt nhân lực?
A. Tuyển dụng nhân viên mới.
B. Đào tạo và phát triển nhân viên hiện tại.
C. Giảm giờ làm việc của nhân viên.
D. Sử dụng hợp đồng thời vụ và thuê ngoài.
142. Điều gì xảy ra nếu một tổ chức không thực hiện hoạch định nguồn nhân lực hiệu quả?
A. Tăng khả năng thu hút nhân tài.
B. Có thể gặp phải tình trạng thiếu hụt hoặc dư thừa nhân lực, dẫn đến giảm hiệu quả hoạt động và tăng chi phí.
C. Giảm chi phí tuyển dụng.
D. Tăng sự hài lòng của nhân viên.
143. Khi dự báo nguồn cung nhân lực nội bộ, yếu tố nào sau đây cần được xem xét?
A. Tỷ lệ thất nghiệp trên thị trường lao động.
B. Số lượng sinh viên tốt nghiệp hàng năm.
C. Tỷ lệ thăng tiến, thuyên chuyển, nghỉ hưu và thôi việc của nhân viên hiện tại.
D. Các chính sách nhập cư của chính phủ.
144. Thiết kế công việc theo hướng ‘công việc linh hoạt’ (Flexible Work Arrangements) bao gồm những hình thức nào?
A. Chỉ làm việc toàn thời gian.
B. Chỉ làm việc bán thời gian.
C. Làm việc từ xa, giờ làm việc linh hoạt và chia sẻ công việc.
D. Chỉ làm việc tại văn phòng.
145. Công cụ nào sau đây thường được sử dụng để xác định các kỹ năng và kiến thức cần thiết cho một công việc cụ thể?
A. Phân tích PESTEL.
B. Ma trận SWOT.
C. Bản tiêu chuẩn công việc (Job Specification).
D. Bản đồ tư duy.
146. Đâu là mục tiêu chính của việc hoạch định nguồn nhân lực?
A. Tuyển dụng nhân viên mới.
B. Đảm bảo tổ chức có đủ số lượng và chất lượng nhân viên phù hợp vào đúng thời điểm.
C. Giảm chi phí đào tạo.
D. Tăng cường sự hài lòng của nhân viên.
147. Khi hoạch định nguồn nhân lực cho một dự án mới, yếu tố nào sau đây cần được xem xét đầu tiên?
A. Ngân sách cho tuyển dụng.
B. Thời gian hoàn thành dự án.
C. Các kỹ năng và kinh nghiệm cần thiết để hoàn thành dự án.
D. Địa điểm thực hiện dự án.
148. Tại sao việc liên kết hoạch định nguồn nhân lực với chiến lược kinh doanh của tổ chức là quan trọng?
A. Để giảm chi phí hành chính.
B. Để đảm bảo rằng tổ chức có đủ nguồn nhân lực cần thiết để thực hiện các mục tiêu chiến lược của mình.
C. Để tăng cường sự hài lòng của nhân viên.
D. Để đơn giản hóa quy trình quản lý nhân sự.
149. Trong quá trình phân tích công việc, ‘nhiệm vụ’ (task) được hiểu là gì?
A. Trách nhiệm lớn nhất của một vị trí.
B. Một đơn vị công việc cụ thể, có thể đo lường được, cần thiết để hoàn thành một công việc.
C. Mục tiêu dài hạn của một vị trí.
D. Kỹ năng mềm cần thiết cho vị trí.
150. Tại sao việc cập nhật bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc là quan trọng?
A. Để giảm chi phí in ấn.
B. Để đảm bảo chúng phản ánh chính xác các yêu cầu hiện tại của công việc và sự thay đổi của tổ chức.
C. Để tuân thủ các quy định của pháp luật lao động.
D. Để tăng tính thẩm mỹ của tài liệu.
