1. Tại sao việc xem xét ý kiến của nhân viên trong quá trình thiết kế hệ thống quản lý hiệu suất lại quan trọng?
A. Để đơn giản hóa quá trình thiết kế hệ thống.
B. Để đảm bảo hệ thống được chấp nhận và sử dụng hiệu quả.
C. Để giảm chi phí tư vấn.
D. Để tăng quyền lực của nhân viên.
2. Tại sao việc đào tạo người quản lý về cách đánh giá hiệu suất lại quan trọng?
A. Giảm chi phí thuê chuyên gia tư vấn.
B. Đảm bảo tính nhất quán và công bằng trong quá trình đánh giá.
C. Tăng cường quyền lực của người quản lý.
D. Đơn giản hóa quy trình quản lý nhân sự.
3. Đâu là mục tiêu chính của việc đánh giá hiệu suất trong quản trị nguồn nhân lực?
A. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển của nhân viên.
B. Tăng cường sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
C. Đảm bảo tuân thủ các quy định pháp luật về lao động.
D. Cung cấp thông tin phản hồi để cải thiện hiệu suất làm việc.
4. Đâu là vai trò của bộ phận nhân sự trong quá trình quản lý hiệu suất?
A. Thực hiện đánh giá hiệu suất cho tất cả nhân viên.
B. Thiết kế và triển khai hệ thống quản lý hiệu suất.
C. Quyết định mức lương và thưởng cho nhân viên.
D. Quản lý các hoạt động hàng ngày của nhân viên.
5. Khi nào nên thực hiện đánh giá hiệu suất cho nhân viên mới?
A. Sau khi nhân viên hoàn thành thời gian thử việc.
B. Sau một năm làm việc chính thức.
C. Không cần thiết phải đánh giá nhân viên mới.
D. Trước khi nhân viên bắt đầu công việc.
6. Phương pháp đánh giá hiệu suất nào tập trung vào việc thu thập thông tin từ nhiều nguồn khác nhau, bao gồm đồng nghiệp, cấp dưới và khách hàng?
A. Đánh giá 360 độ.
B. Đánh giá theo mục tiêu (MBO).
C. Thang đo đánh giá hành vi (BARS).
D. Phương pháp xếp hạng.
7. Điều gì là quan trọng nhất khi đưa ra phản hồi tiêu cực cho nhân viên?
A. Tập trung vào tính cách của nhân viên.
B. Đưa ra phản hồi một cách công khai trước mặt đồng nghiệp.
C. Đưa ra phản hồi một cách cụ thể, tập trung vào hành vi và kết quả.
D. Tránh đưa ra phản hồi tiêu cực để duy trì mối quan hệ tốt.
8. Loại hình phản hồi nào hiệu quả nhất trong quản lý hiệu suất?
A. Phản hồi chỉ tập trung vào những điểm yếu của nhân viên.
B. Phản hồi chỉ tập trung vào những thành công của nhân viên.
C. Phản hồi cân bằng giữa điểm mạnh và điểm yếu, kèm theo gợi ý cải thiện.
D. Không cần thiết phải đưa ra phản hồi.
9. Điều gì KHÔNG nên được xem xét khi thiết lập mục tiêu hiệu suất cho nhân viên?
A. Năng lực và kinh nghiệm của nhân viên.
B. Mục tiêu chiến lược của tổ chức.
C. Áp lực từ đồng nghiệp và các phòng ban khác.
D. Nguồn lực và công cụ hỗ trợ sẵn có.
10. Phương pháp đánh giá hiệu suất nào liên quan đến việc so sánh hiệu suất của nhân viên với một tiêu chuẩn hoặc mục tiêu đã được thiết lập trước?
A. Đánh giá theo mục tiêu (MBO).
B. Đánh giá 360 độ.
C. Phương pháp xếp hạng.
D. Thang đo đánh giá hành vi (BARS).
11. Điều gì KHÔNG phải là lợi ích của việc thiết lập mục tiêu SMART trong quản lý hiệu suất?
A. Tăng cường tính minh bạch và rõ ràng trong công việc.
B. Cải thiện khả năng đo lường và đánh giá hiệu suất.
C. Đơn giản hóa quá trình quản lý và kiểm soát nhân viên.
D. Tạo động lực và khuyến khích nhân viên đạt được thành tích.
12. Mục đích của việc thiết lập các tiêu chí đánh giá hiệu suất rõ ràng là gì?
A. Để đơn giản hóa quá trình đánh giá.
B. Để đảm bảo tính khách quan và công bằng trong đánh giá.
C. Để giảm thiểu thời gian đánh giá.
D. Để tăng cường quyền lực của người quản lý.
13. Điều gì KHÔNG phải là lợi ích của việc sử dụng công nghệ trong quản lý hiệu suất?
A. Tự động hóa quy trình thu thập và phân tích dữ liệu.
B. Cải thiện tính minh bạch và khả năng truy cập thông tin.
C. Giảm thiểu sự tương tác trực tiếp giữa người quản lý và nhân viên.
D. Hỗ trợ việc theo dõi và đánh giá hiệu suất liên tục.
14. Trong quản trị hiệu suất, ‘performance management’ khác ‘performance appraisal’ như thế nào?
A. ‘Performance appraisal’ là một phần của ‘performance management’.
B. ‘Performance management’ chỉ tập trung vào đánh giá cuối năm, còn ‘performance appraisal’ là quá trình liên tục.
C. ‘Performance management’ do quản lý cấp cao thực hiện, còn ‘performance appraisal’ do bộ phận HR thực hiện.
D. Không có sự khác biệt giữa hai khái niệm này.
15. Khi thiết kế hệ thống quản lý hiệu suất, điều gì cần được xem xét để đảm bảo tính phù hợp với văn hóa tổ chức?
A. Áp dụng một hệ thống quản lý hiệu suất tiêu chuẩn quốc tế.
B. Tùy chỉnh hệ thống để phản ánh giá trị và phong cách làm việc của tổ chức.
C. Tập trung vào việc đo lường hiệu suất một cách nghiêm ngặt.
D. Bỏ qua các yếu tố văn hóa để đảm bảo tính khách quan.
16. Làm thế nào để đảm bảo rằng hệ thống quản lý hiệu suất không gây ra áp lực quá lớn cho nhân viên?
A. Thiết lập mục tiêu quá cao để thúc đẩy nhân viên.
B. Liên tục theo dõi và đánh giá hiệu suất của nhân viên.
C. Tạo môi trường làm việc hỗ trợ và khuyến khích sự phát triển.
D. Chỉ tập trung vào việc xử phạt những nhân viên không đạt mục tiêu.
17. Phương pháp đánh giá hiệu suất nào có thể gây ra sự cạnh tranh không lành mạnh giữa các nhân viên?
A. Đánh giá theo mục tiêu (MBO).
B. Thang đo đánh giá hành vi (BARS).
C. Phương pháp xếp hạng.
D. Đánh giá 360 độ.
18. Hệ quả của việc thiếu phản hồi thường xuyên và kịp thời về hiệu suất làm việc của nhân viên là gì?
A. Nhân viên có xu hướng làm việc hiệu quả hơn do áp lực tự giác.
B. Nhân viên có thể không nhận thức được điểm mạnh và điểm yếu của mình.
C. Mối quan hệ giữa nhân viên và quản lý được cải thiện đáng kể.
D. Tổ chức tiết kiệm được chi phí đào tạo và phát triển.
19. Trong hệ thống quản lý hiệu suất, điều gì thể hiện sự liên kết giữa mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức?
A. Mục tiêu cá nhân cần phải hoàn toàn độc lập với mục tiêu của tổ chức.
B. Mục tiêu cá nhân phải đóng góp vào việc đạt được mục tiêu chung của tổ chức.
C. Mục tiêu của tổ chức nên được điều chỉnh để phù hợp với mục tiêu cá nhân của nhân viên.
D. Không cần thiết phải có sự liên kết giữa mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức.
20. Trong quá trình quản lý hiệu suất, điều gì thể hiện sự hỗ trợ của người quản lý đối với nhân viên?
A. Giao việc cho nhân viên một cách độc lập.
B. Cung cấp nguồn lực, đào tạo và hướng dẫn cần thiết để nhân viên hoàn thành công việc.
C. Chỉ đánh giá hiệu suất của nhân viên vào cuối năm.
D. Tránh giao tiếp với nhân viên để không làm phiền họ.
21. Theo bạn, yếu tố nào sau đây là quan trọng nhất để đảm bảo một hệ thống đánh giá hiệu suất thành công?
A. Sử dụng công nghệ hiện đại để thu thập và phân tích dữ liệu.
B. Sự tham gia và cam kết của lãnh đạo cấp cao.
C. Áp dụng các phương pháp đánh giá phức tạp và khoa học.
D. Tập trung vào việc xử phạt những nhân viên có hiệu suất kém.
22. Đâu là một ví dụ về mục tiêu SMART?
A. Cải thiện kỹ năng giao tiếp.
B. Tăng doanh số bán hàng.
C. Hoàn thành dự án đúng thời hạn và trong ngân sách.
D. Làm việc chăm chỉ hơn.
23. Điều gì KHÔNG nên được thảo luận trong buổi đánh giá hiệu suất?
A. Điểm mạnh và điểm yếu của nhân viên.
B. Cơ hội phát triển và đào tạo.
C. Mục tiêu và kỳ vọng trong tương lai.
D. Các vấn đề cá nhân không liên quan đến công việc.
24. Làm thế nào để xử lý tình huống khi nhân viên không đồng ý với kết quả đánh giá hiệu suất?
A. Bỏ qua ý kiến của nhân viên và giữ nguyên kết quả.
B. Lắng nghe ý kiến của nhân viên và xem xét lại đánh giá nếu cần thiết.
C. Áp đặt kết quả đánh giá lên nhân viên.
D. Chuyển vấn đề lên cấp quản lý cao hơn để giải quyết.
25. Trong quá trình đánh giá hiệu suất, điều gì quan trọng nhất để đảm bảo tính công bằng và khách quan?
A. Sử dụng các tiêu chí đánh giá rõ ràng và được xác định trước.
B. Tập trung vào kết quả cuối cùng thay vì quá trình làm việc.
C. So sánh hiệu suất của nhân viên với nhau để xếp hạng.
D. Chỉ sử dụng ý kiến của người quản lý trực tiếp.
26. Điều gì KHÔNG phải là mục tiêu của việc quản lý hiệu suất?
A. Cải thiện hiệu suất làm việc của nhân viên.
B. Phát triển năng lực và kỹ năng của nhân viên.
C. Xây dựng môi trường làm việc tích cực và hợp tác.
D. Giảm số lượng nhân viên để tiết kiệm chi phí.
27. Tại sao việc liên kết đánh giá hiệu suất với hệ thống khen thưởng và công nhận lại quan trọng?
A. Giảm thiểu chi phí quản lý hành chính.
B. Tăng cường sự gắn kết và động lực làm việc của nhân viên.
C. Đảm bảo tính công bằng tuyệt đối trong tổ chức.
D. Đơn giản hóa quy trình tuyển dụng và đào tạo.
28. Phương pháp đánh giá hiệu suất nào sử dụng các ví dụ cụ thể về hành vi để đánh giá hiệu suất của nhân viên?
A. Thang đo đánh giá hành vi (BARS).
B. Đánh giá theo mục tiêu (MBO).
C. Phương pháp xếp hạng.
D. Đánh giá 360 độ.
29. Thách thức lớn nhất trong việc triển khai hệ thống đánh giá hiệu suất là gì?
A. Thiếu nguồn lực tài chính để đầu tư vào công nghệ.
B. Sự phản kháng và thiếu hợp tác từ phía nhân viên và quản lý.
C. Khó khăn trong việc tìm kiếm chuyên gia tư vấn.
D. Sự phức tạp của các quy định pháp luật về lao động.
30. Trong quá trình quản lý hiệu suất, điều gì thể hiện sự công bằng trong việc đánh giá?
A. Áp dụng các tiêu chuẩn đánh giá khác nhau cho từng nhân viên.
B. Đánh giá dựa trên cảm tính và ấn tượng cá nhân.
C. Áp dụng các tiêu chuẩn đánh giá nhất quán cho tất cả nhân viên.
D. Chỉ tập trung vào kết quả cuối cùng mà không xem xét quá trình làm việc.
31. Đâu là một ví dụ về phát triển nghề nghiệp (career development) định hướng vào tổ chức?
A. Nhân viên tự tìm kiếm khóa học bên ngoài để nâng cao kỹ năng.
B. Doanh nghiệp tạo ra lộ trình thăng tiến rõ ràng cho nhân viên.
C. Nhân viên tham gia các hoạt động tình nguyện.
D. Nhân viên thay đổi công việc thường xuyên để có nhiều kinh nghiệm.
32. Đâu là một ví dụ về việc sử dụng công nghệ để cải thiện hiệu quả đào tạo?
A. Sử dụng bảng trắng và phấn để giảng dạy.
B. Tổ chức các buổi đào tạo tập trung tại hội trường lớn.
C. Sử dụng thực tế ảo (VR) để mô phỏng các tình huống làm việc thực tế.
D. In tài liệu đào tạo và phát cho nhân viên.
33. Theo Kirkpatrick’s Four-Level Training Evaluation Model, cấp độ đánh giá nào đo lường tác động của chương trình đào tạo đến kết quả kinh doanh của tổ chức?
A. Reaction (Phản ứng).
B. Learning (Học tập).
C. Behavior (Hành vi).
D. Results (Kết quả).
34. Đâu là bước đầu tiên trong quy trình xây dựng chương trình đào tạo?
A. Thiết kế nội dung đào tạo.
B. Đánh giá nhu cầu đào tạo (training needs assessment).
C. Lựa chọn phương pháp đào tạo.
D. Đánh giá hiệu quả đào tạo.
35. Đâu là một lý do khiến nhân viên không áp dụng kiến thức, kỹ năng đã học vào công việc thực tế?
A. Chương trình đào tạo quá ngắn.
B. Nhân viên không có đủ năng lực.
C. Môi trường làm việc không hỗ trợ và khuyến khích việc áp dụng kiến thức, kỹ năng mới.
D. Nhân viên không thích học hỏi.
36. Đâu là một lợi ích của việc sử dụng hệ thống quản lý học tập (Learning Management System – LMS)?
A. Giảm số lượng nhân viên.
B. Tự động hóa quy trình tuyển dụng.
C. Quản lý, theo dõi và đánh giá hiệu quả đào tạo một cách tập trung và hiệu quả.
D. Thay thế hoàn toàn các hình thức đào tạo truyền thống.
37. Đâu là mục tiêu chính của việc phát triển nghề nghiệp (career development) cho nhân viên?
A. Giảm chi phí lương thưởng.
B. Tăng cường kiểm soát nhân viên.
C. Nâng cao năng lực, sự gắn kết và giữ chân nhân tài.
D. Đơn giản hóa quy trình làm việc.
38. Đâu là ưu điểm chính của phương pháp đào tạo theo kiểu mô phỏng (simulation)?
A. Tiết kiệm chi phí.
B. Tạo ra môi trường học tập an toàn, cho phép người học thử nghiệm và mắc lỗi mà không gây hậu quả nghiêm trọng.
C. Dễ dàng triển khai trên quy mô lớn.
D. Không cần người hướng dẫn.
39. Công ty Z muốn khuyến khích nhân viên tự học và phát triển. Biện pháp nào sau đây phù hợp nhất?
A. Áp đặt các khóa đào tạo bắt buộc.
B. Cung cấp ngân sách đào tạo và thời gian cho nhân viên tham gia các khóa học, hội thảo mà họ quan tâm.
C. Tăng cường kiểm soát hoạt động học tập của nhân viên.
D. Giảm bớt các hoạt động đào tạo để nhân viên tập trung vào công việc.
40. Phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo nào tập trung vào việc đo lường sự thay đổi trong thái độ, kiến thức và kỹ năng của người học?
A. Đánh giá ROI (Return on Investment).
B. Đánh giá phản ứng của người học.
C. Đánh giá mức độ học tập.
D. Đánh giá kết quả kinh doanh.
41. Công ty H muốn đo lường ROI (Return on Investment) của một chương trình đào tạo. Chỉ số nào sau đây sẽ được sử dụng?
A. Số lượng nhân viên tham gia đào tạo.
B. Mức độ hài lòng của nhân viên về chương trình đào tạo.
C. Lợi nhuận tăng thêm do chương trình đào tạo mang lại so với chi phí đầu tư vào chương trình.
D. Thời gian đào tạo.
42. Đâu là một xu hướng mới trong lĩnh vực đào tạo và phát triển nguồn nhân lực?
A. Tập trung vào đào tạo kỹ năng cứng (hard skills).
B. Sử dụng các phương pháp đào tạo truyền thống.
C. Cá nhân hóa trải nghiệm học tập (personalized learning) và sử dụng trí tuệ nhân tạo (AI) để hỗ trợ đào tạo.
D. Giảm chi phí đào tạo.
43. Doanh nghiệp Y nhận thấy rằng nhân viên thiếu kỹ năng làm việc nhóm. Giải pháp đào tạo nào sẽ hiệu quả nhất?
A. Đào tạo cá nhân tập trung vào kiến thức chuyên môn.
B. Tổ chức các hoạt động team building và các khóa đào tạo kỹ năng làm việc nhóm.
C. Thay đổi cơ cấu tổ chức.
D. Tuyển dụng nhân viên mới có kỹ năng làm việc nhóm tốt hơn.
44. Hình thức đào tạo nào cho phép nhân viên học hỏi và phát triển kỹ năng ngay tại nơi làm việc, thông qua việc thực hiện công việc hàng ngày?
A. Đào tạo trực tuyến.
B. Đào tạo trên lớp.
C. Đào tạo theo kiểu kèm cặp (on-the-job training).
D. Đào tạo ngoại khóa.
45. Đâu là yếu tố quan trọng nhất cần xem xét khi xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực?
A. Ngân sách hiện có của doanh nghiệp.
B. Sở thích cá nhân của nhân viên.
C. Nhu cầu chiến lược của tổ chức và sự phát triển của nhân viên.
D. Xu hướng đào tạo mới nhất trên thị trường.
46. Đâu là một thách thức lớn trong việc triển khai các chương trình đào tạo trực tuyến?
A. Chi phí đầu tư cao.
B. Khó khăn trong việc theo dõi và đánh giá sự tham gia của người học.
C. Yêu cầu kỹ năng công nghệ thông tin cao từ người học.
D. Sự thiếu tương tác trực tiếp giữa người học và giảng viên, cũng như giữa những người học với nhau.
47. Tại sao việc đánh giá hiệu quả đào tạo cần được thực hiện ở nhiều cấp độ khác nhau (ví dụ: phản ứng, học tập, hành vi, kết quả)?
A. Để tăng chi phí đào tạo.
B. Để có cái nhìn toàn diện về tác động của chương trình đào tạo và xác định các điểm cần cải thiện.
C. Để gây khó khăn cho việc đánh giá.
D. Để tuân thủ các quy định pháp luật.
48. Phương pháp đào tạo nào sau đây phù hợp nhất cho việc phát triển kỹ năng lãnh đạo cho các quản lý cấp cao?
A. Đào tạo trên lớp học truyền thống.
B. Đào tạo trực tuyến qua video.
C. Chương trình huấn luyện (mentoring) và kèm cặp (coaching) cá nhân.
D. Luân chuyển công việc giữa các bộ phận.
49. Phương pháp đào tạo nào tập trung vào việc giúp nhân viên phát triển các kỹ năng mềm (soft skills) như giao tiếp, làm việc nhóm, giải quyết vấn đề?
A. Đào tạo kỹ năng chuyên môn (hard skills).
B. Đào tạo theo kiểu học việc.
C. Đào tạo dựa trên trò chơi (gamification) và các hoạt động tương tác.
D. Đào tạo trực tuyến qua video.
50. Hình thức đào tạo nào sử dụng công nghệ để cung cấp nội dung và tương tác với người học từ xa?
A. Đào tạo tại chỗ.
B. Đào tạo trực tuyến (e-learning).
C. Đào tạo theo kiểu học việc.
D. Đào tạo luân phiên.
51. Đâu là lợi ích chính của việc đánh giá hiệu quả đào tạo (training effectiveness)?
A. Giảm chi phí đào tạo.
B. Tăng cường sự hài lòng của nhân viên.
C. Xác định ROI (Return on Investment) của chương trình đào tạo và cải thiện các chương trình trong tương lai.
D. Đảm bảo tuân thủ các quy định pháp luật về đào tạo.
52. Công ty M đang muốn xây dựng chương trình đào tạo kỹ năng lãnh đạo cho các quản lý tiềm năng. Phương pháp nào sau đây sẽ phù hợp nhất?
A. Giao cho các quản lý tiềm năng đọc sách về lãnh đạo.
B. Tổ chức các buổi hội thảo ngắn về lãnh đạo.
C. Xây dựng chương trình huấn luyện (mentoring) với các lãnh đạo cấp cao, kết hợp với các dự án thực tế và các khóa đào tạo chuyên sâu.
D. Luân chuyển các quản lý tiềm năng sang các bộ phận khác nhau.
53. Công ty K đang gặp phải tình trạng nhân viên thiếu động lực làm việc. Giải pháp đào tạo và phát triển nào có thể giúp cải thiện tình hình?
A. Tăng cường kiểm soát nhân viên.
B. Cắt giảm chi phí đào tạo.
C. Xây dựng chương trình đào tạo kỹ năng mềm (soft skills) như giao tiếp, làm việc nhóm, quản lý thời gian và tạo động lực cho nhân viên.
D. Thay đổi cơ cấu tổ chức.
54. Đâu là yếu tố quan trọng nhất để đảm bảo sự thành công của một chương trình huấn luyện (mentoring)?
A. Sự tham gia bắt buộc của tất cả nhân viên.
B. Sự phù hợp giữa người hướng dẫn (mentor) và người được hướng dẫn (mentee) về tính cách, kinh nghiệm và mục tiêu.
C. Thời gian huấn luyện càng dài càng tốt.
D. Người hướng dẫn phải là người có chức vụ cao nhất trong công ty.
55. Tại sao việc liên tục đánh giá và điều chỉnh chương trình đào tạo lại quan trọng?
A. Để giảm thiểu chi phí phát sinh.
B. Để đảm bảo chương trình luôn phù hợp với nhu cầu thay đổi của tổ chức và nhân viên.
C. Để đơn giản hóa quy trình đào tạo.
D. Để tăng cường quyền lực của bộ phận đào tạo.
56. Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là một phần của quy trình đánh giá nhu cầu đào tạo (training needs assessment)?
A. Phân tích khoảng cách kỹ năng (skills gap analysis).
B. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên.
C. Xác định mục tiêu đào tạo.
D. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự mới.
57. Doanh nghiệp A đang gặp khó khăn trong việc giữ chân nhân viên giỏi. Giải pháp nào liên quan đến đào tạo và phát triển có thể giúp doanh nghiệp cải thiện tình hình?
A. Cắt giảm chi phí đào tạo để tăng lợi nhuận.
B. Tập trung vào tuyển dụng nhân viên mới thay vì đào tạo nhân viên hiện có.
C. Xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng và cung cấp các cơ hội đào tạo phù hợp với nhu cầu của nhân viên.
D. Áp dụng các hình thức đào tạo bắt buộc mà không cần quan tâm đến sở thích của nhân viên.
58. Công ty X muốn xây dựng văn hóa học tập (learning culture). Đâu là yếu tố quan trọng nhất để đạt được điều này?
A. Đầu tư vào cơ sở vật chất hiện đại.
B. Khuyến khích nhân viên chia sẻ kiến thức, kinh nghiệm và học hỏi lẫn nhau.
C. Áp dụng các hình thức đào tạo trực tuyến bắt buộc.
D. Tăng cường kiểm soát quá trình học tập của nhân viên.
59. Một nhân viên mới được giao nhiệm vụ phức tạp mà họ chưa có kinh nghiệm. Hình thức đào tạo nào phù hợp nhất để giúp nhân viên này hoàn thành tốt công việc?
A. Đào tạo trực tuyến.
B. Đào tạo theo kiểu kèm cặp (on-the-job training) với sự hướng dẫn của người có kinh nghiệm.
C. Đào tạo trên lớp học truyền thống.
D. Giao cho nhân viên tự tìm hiểu và làm quen với công việc.
60. Đâu là vai trò chính của người quản lý trực tiếp trong quá trình đào tạo và phát triển nhân viên?
A. Thiết kế chương trình đào tạo.
B. Cung cấp ngân sách cho đào tạo.
C. Hỗ trợ, hướng dẫn và tạo điều kiện cho nhân viên áp dụng kiến thức, kỹ năng đã học vào công việc.
D. Đánh giá kết quả đào tạo.
61. Phương pháp nào sau đây giúp nhà quản lý xác định nhu cầu đào tạo của nhân viên một cách hiệu quả nhất?
A. Phỏng vấn tất cả nhân viên.
B. So sánh năng lực hiện tại của nhân viên với yêu cầu công việc và mục tiêu của tổ chức.
C. Quan sát hành vi của nhân viên trong công việc.
D. Đánh giá dựa trên cảm tính cá nhân.
62. Đâu là yếu tố quan trọng nhất để đảm bảo sự thành công của một chương trình đào tạo?
A. Sử dụng công nghệ hiện đại nhất.
B. Nội dung đào tạo phù hợp với nhu cầu của nhân viên và mục tiêu của tổ chức.
C. Tổ chức đào tạo ở địa điểm sang trọng.
D. Mời giảng viên nổi tiếng nhất.
63. Đâu là một trong những lợi ích chính của việc đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân viên?
A. Giảm chi phí thuê văn phòng.
B. Tăng cường khả năng cạnh tranh của tổ chức và nâng cao năng suất làm việc của nhân viên.
C. Giảm số lượng nhân viên cần thiết.
D. Đơn giản hóa quy trình quản lý.
64. Trong trường hợp nào thì việc sử dụng hình thức đào tạo kèm cặp (mentoring) là phù hợp nhất?
A. Khi cần đào tạo kỹ năng mềm cho nhân viên mới.
B. Khi cần truyền đạt kinh nghiệm và kiến thức chuyên sâu từ người có kinh nghiệm cho người mới.
C. Khi cần đào tạo số lượng lớn nhân viên cùng một lúc.
D. Khi cần tiết kiệm chi phí đào tạo.
65. Hình thức đào tạo nào phù hợp nhất cho nhân viên ở xa trụ sở chính hoặc có lịch trình làm việc linh hoạt?
A. Đào tạo tại chỗ (on-the-job training).
B. Đào tạo trực tuyến (e-learning).
C. Đào tạo theo hình thức hội thảo (seminar).
D. Đào tạo theo nhóm (team training).
66. Đâu là một trong những yếu tố quan trọng để xây dựng một hệ thống quản lý hiệu suất hiệu quả?
A. Sử dụng một hệ thống phức tạp và khó hiểu.
B. Liên kết mục tiêu cá nhân của nhân viên với mục tiêu của tổ chức.
C. Chỉ tập trung vào kết quả mà bỏ qua quá trình.
D. Không cung cấp phản hồi cho nhân viên.
67. Tại sao việc liên kết mục tiêu cá nhân của nhân viên với mục tiêu của tổ chức lại quan trọng?
A. Để tăng cường sự cạnh tranh giữa các nhân viên.
B. Để đảm bảo rằng nhân viên chỉ tập trung vào công việc được giao.
C. Để tạo động lực cho nhân viên và đảm bảo rằng họ đóng góp vào thành công chung của tổ chức.
D. Để dễ dàng kiểm soát nhân viên hơn.
68. Khi một nhân viên không đạt được mục tiêu đã đề ra, điều gì nên được thực hiện đầu tiên?
A. Áp dụng biện pháp kỷ luật.
B. Tìm hiểu nguyên nhân và cung cấp hỗ trợ cần thiết.
C. Sa thải nhân viên.
D. Giảm lương của nhân viên.
69. Đâu là lợi ích chính của việc sử dụng phương pháp đánh giá 360 độ?
A. Giảm thiểu sự thiên vị trong đánh giá.
B. Cung cấp phản hồi toàn diện từ nhiều nguồn khác nhau.
C. Tiết kiệm thời gian và chi phí đánh giá.
D. Đơn giản hóa quy trình đánh giá.
70. Đâu là yếu tố quan trọng nhất cần xem xét khi đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo?
A. Số lượng nhân viên tham gia đào tạo.
B. Mức độ hài lòng của nhân viên về chương trình.
C. Sự thay đổi trong năng suất và hiệu quả làm việc của nhân viên sau đào tạo.
D. Chi phí đào tạo.
71. Yếu tố nào sau đây không nên được xem xét trong quá trình đánh giá tiềm năng của nhân viên?
A. Kỹ năng chuyên môn hiện tại.
B. Khả năng học hỏi và thích ứng.
C. Thành tích làm việc trong quá khứ.
D. Tuổi tác và thâm niên làm việc.
72. Tại sao việc tạo ra một văn hóa học tập trong tổ chức lại quan trọng?
A. Để giảm chi phí đào tạo.
B. Để khuyến khích nhân viên liên tục học hỏi, phát triển và thích ứng với sự thay đổi.
C. Để tăng cường kỷ luật lao động.
D. Để đơn giản hóa quy trình quản lý.
73. Trong quá trình đánh giá hiệu suất, điều gì quan trọng nhất để đảm bảo tính công bằng và khách quan?
A. Sử dụng một hệ thống đánh giá phức tạp.
B. Đánh giá dựa trên các tiêu chí rõ ràng, cụ thể và được thông báo trước.
C. Thực hiện đánh giá thường xuyên hơn.
D. Chỉ sử dụng kết quả đánh giá cho mục đích tăng lương.
74. Tại sao việc xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng cho nhân viên lại quan trọng?
A. Để giảm chi phí tuyển dụng.
B. Để tăng cường sự gắn kết của nhân viên và giúp họ thấy được cơ hội phát triển trong tổ chức.
C. Để đơn giản hóa quy trình quản lý.
D. Để tăng cường kỷ luật lao động.
75. Phương pháp đào tạo nào phù hợp nhất để cải thiện kỹ năng làm việc nhóm cho nhân viên?
A. Đào tạo trực tuyến (e-learning).
B. Đào tạo theo hình thức hội thảo (seminar).
C. Đào tạo theo nhóm (team training) và các hoạt động xây dựng đội nhóm.
D. Đào tạo tại chỗ (on-the-job training).
76. Tại sao việc đánh giá tiềm năng của nhân viên lại quan trọng đối với việc lập kế hoạch kế nhiệm?
A. Để giảm chi phí đào tạo.
B. Để xác định những nhân viên có khả năng đảm nhận các vị trí lãnh đạo trong tương lai.
C. Để tăng cường sự cạnh tranh giữa các nhân viên.
D. Để đơn giản hóa quy trình đánh giá hiệu suất.
77. Đâu là lý do chính khiến các tổ chức đầu tư vào chương trình phát triển lãnh đạo?
A. Để giảm chi phí quản lý.
B. Để đảm bảo có đủ người kế nhiệm cho các vị trí lãnh đạo quan trọng.
C. Để tăng cường kỷ luật lao động.
D. Để đơn giản hóa quy trình tuyển dụng.
78. Đâu là vai trò của công nghệ trong việc quản lý hiệu suất?
A. Công nghệ giúp tự động hóa quy trình đánh giá, theo dõi tiến độ và cung cấp dữ liệu để phân tích hiệu suất.
B. Công nghệ thay thế hoàn toàn vai trò của con người trong quản lý hiệu suất.
C. Công nghệ chỉ được sử dụng để lưu trữ dữ liệu.
D. Công nghệ không có vai trò gì trong quản lý hiệu suất.
79. Đâu là trách nhiệm chính của bộ phận nhân sự trong việc quản lý hiệu suất?
A. Trực tiếp đánh giá hiệu suất của tất cả nhân viên.
B. Thiết kế và triển khai hệ thống quản lý hiệu suất, cung cấp hỗ trợ và đào tạo cho các nhà quản lý.
C. Quyết định mức lương và thưởng cho nhân viên.
D. Xử lý các vấn đề kỷ luật của nhân viên.
80. Đâu là mục đích chính của việc xây dựng kế hoạch phát triển nghề nghiệp cho nhân viên?
A. Giảm chi phí tuyển dụng.
B. Tăng cường sự gắn kết của nhân viên và giúp họ đạt được mục tiêu nghề nghiệp.
C. Đơn giản hóa quy trình quản lý hiệu suất.
D. Tăng cường kỷ luật lao động.
81. Đâu là một trong những cách hiệu quả để đo lường tác động của chương trình đào tạo đối với kết quả kinh doanh?
A. Chỉ dựa vào phản hồi của nhân viên.
B. So sánh các chỉ số kinh doanh trước và sau khi triển khai chương trình đào tạo.
C. Chỉ đo lường số lượng nhân viên tham gia đào tạo.
D. Bỏ qua việc đo lường tác động.
82. Đâu là mục tiêu chính của chương trình định hướng nhân viên mới?
A. Giảm thiểu chi phí đào tạo ban đầu.
B. Giúp nhân viên mới hòa nhập nhanh chóng với văn hóa và công việc của tổ chức.
C. Đánh giá năng lực của nhân viên mới ngay từ đầu.
D. Tăng cường kỷ luật lao động.
83. Tại sao việc cung cấp phản hồi thường xuyên và kịp thời cho nhân viên lại quan trọng?
A. Để nhân viên cảm thấy được quan tâm.
B. Để nhân viên có cơ hội điều chỉnh hành vi và cải thiện hiệu suất làm việc.
C. Để tăng cường kỷ luật lao động.
D. Để giảm chi phí quản lý.
84. Tại sao việc khuyến khích nhân viên tự đánh giá hiệu suất của mình lại quan trọng?
A. Để giảm chi phí đánh giá.
B. Để giúp nhân viên tự nhận thức về điểm mạnh, điểm yếu và chủ động cải thiện hiệu suất làm việc.
C. Để đơn giản hóa quy trình đánh giá.
D. Để tăng cường kỷ luật lao động.
85. Phương pháp đào tạo nào sau đây thường được sử dụng để phát triển kỹ năng lãnh đạo cho các nhà quản lý?
A. Đào tạo theo hình thức kèm cặp (mentoring).
B. Đào tạo trực tuyến (e-learning).
C. Đào tạo tại chỗ (on-the-job training).
D. Đào tạo theo kiểu luân chuyển công việc (job rotation).
86. Đâu là một trong những thách thức lớn nhất trong việc triển khai chương trình đào tạo trực tuyến?
A. Chi phí đào tạo trực tuyến thường cao hơn đào tạo truyền thống.
B. Khó khăn trong việc duy trì sự tương tác và động lực của người học.
C. Không cần phải có giảng viên.
D. Dễ dàng kiểm soát người học hơn.
87. Khi nào thì việc sử dụng hình thức đào tạo bên ngoài (external training) là phù hợp?
A. Khi cần đào tạo các kỹ năng chuyên môn sâu mà tổ chức không có chuyên gia.
B. Khi cần đào tạo các kỹ năng cơ bản mà tất cả nhân viên đều cần.
C. Khi cần tiết kiệm chi phí đào tạo.
D. Khi cần đào tạo số lượng lớn nhân viên cùng một lúc.
88. Điều gì cần được xem xét khi thiết kế một chương trình đào tạo đa dạng và hòa nhập?
A. Chỉ tập trung vào nhu cầu của đa số nhân viên.
B. Xem xét nhu cầu và phong cách học tập khác nhau của tất cả nhân viên.
C. Áp dụng một phương pháp đào tạo duy nhất cho tất cả nhân viên.
D. Bỏ qua sự khác biệt về văn hóa và ngôn ngữ.
89. Đâu là một trong những thách thức lớn nhất trong việc đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên làm việc từ xa?
A. Khó khăn trong việc theo dõi và đánh giá hiệu quả công việc một cách trực tiếp.
B. Nhân viên làm việc từ xa thường có năng suất cao hơn.
C. Không cần phải đánh giá hiệu suất của nhân viên làm việc từ xa.
D. Dễ dàng kiểm soát nhân viên làm việc từ xa hơn.
90. Trong quá trình đánh giá hiệu suất, điều gì nên được tránh để đảm bảo tính khách quan?
A. Sử dụng các tiêu chí đánh giá rõ ràng và cụ thể.
B. Đánh giá dựa trên cảm tính cá nhân và thành kiến.
C. Thu thập phản hồi từ nhiều nguồn khác nhau.
D. Cung cấp phản hồi thường xuyên cho nhân viên.
91. Tại sao việc đánh giá hiệu suất làm việc nên dựa trên các tiêu chí cụ thể và đo lường được?
A. Để tiết kiệm thời gian và công sức cho người đánh giá.
B. Để đảm bảo tính khách quan và công bằng trong quá trình đánh giá.
C. Để dễ dàng so sánh hiệu suất giữa các nhân viên.
D. Để tránh các khiếu nại từ nhân viên.
92. Điều gì KHÔNG nên được thảo luận trong một buổi đánh giá hiệu suất?
A. Các mục tiêu đã đạt được và chưa đạt được.
B. Các kỹ năng cần cải thiện.
C. Các cơ hội phát triển nghề nghiệp.
D. Các vấn đề cá nhân không liên quan đến công việc.
93. Hình thức kỷ luật nào sau đây là nghiêm trọng nhất?
A. Cảnh cáo bằng văn bản.
B. Tạm đình chỉ công việc.
C. Thuyên chuyển công tác.
D. Sa thải.
94. Khi nào là thời điểm thích hợp để cung cấp phản hồi tiêu cực cho nhân viên?
A. Chỉ khi có nhiều người chứng kiến.
B. Trong một buổi đánh giá hiệu suất chính thức.
C. Ngay khi vấn đề xảy ra, một cách riêng tư và xây dựng.
D. Không bao giờ, để tránh làm tổn thương nhân viên.
95. Đâu là một lợi ích của việc sử dụng các công cụ và công nghệ trong quản trị nguồn nhân lực?
A. Giảm thiểu sự tương tác giữa người với người.
B. Tăng cường tính chủ quan trong các quyết định.
C. Tự động hóa các quy trình, cải thiện hiệu quả và giảm thiểu sai sót.
D. Làm cho quy trình quản lý nhân sự trở nên phức tạp hơn.
96. Đâu là một ví dụ về ‘đào tạo trên công việc’ (on-the-job training)?
A. Nhân viên tham gia một khóa học trực tuyến về kỹ năng lãnh đạo.
B. Nhân viên được hướng dẫn trực tiếp bởi một người có kinh nghiệm trong quá trình làm việc.
C. Nhân viên tham dự một hội thảo về quản lý thời gian.
D. Nhân viên đọc sách về kỹ năng giao tiếp.
97. Điều gì là quan trọng nhất khi thiết kế một chương trình đào tạo và phát triển?
A. Sử dụng các công nghệ đào tạo hiện đại nhất.
B. Đáp ứng nhu cầu cụ thể của nhân viên và tổ chức.
C. Mời các chuyên gia hàng đầu trong ngành.
D. Giảm thiểu chi phí đào tạo.
98. Đâu là lợi ích chính của việc đánh giá hiệu suất làm việc thường xuyên?
A. Tăng cường kiểm soát nhân viên.
B. Xác định các vấn đề về hiệu suất và cung cấp phản hồi để cải thiện.
C. Giảm thiểu chi phí lương thưởng.
D. Đơn giản hóa quy trình quản lý nhân sự.
99. Khi một nhân viên liên tục không đạt được mục tiêu hiệu suất, bước đầu tiên người quản lý nên làm gì?
A. Sa thải nhân viên ngay lập tức.
B. Áp dụng các biện pháp kỷ luật nghiêm khắc.
C. Tìm hiểu nguyên nhân gốc rễ của vấn đề và cung cấp hỗ trợ cần thiết.
D. Bỏ qua vấn đề và hy vọng nhân viên sẽ tự cải thiện.
100. Đâu là vai trò chính của người quản lý trong việc phát triển nhân viên?
A. Trực tiếp thực hiện tất cả các hoạt động đào tạo.
B. Xác định nhu cầu phát triển, cung cấp nguồn lực và hỗ trợ nhân viên đạt được mục tiêu.
C. Đánh giá hiệu suất của nhân viên sau khi đào tạo.
D. Quyết định hình thức kỷ luật nếu nhân viên không tiến bộ.
101. Tại sao việc xây dựng văn hóa học tập trong tổ chức lại quan trọng?
A. Để giảm thiểu chi phí đào tạo.
B. Để tăng cường sự kiểm soát của người quản lý.
C. Để khuyến khích sự đổi mới, sáng tạo và khả năng thích ứng với thay đổi.
D. Để nhân viên có nhiều thời gian hơn cho các hoạt động cá nhân.
102. Đâu là một ví dụ về ‘đánh giá 360 độ’?
A. Người quản lý trực tiếp đánh giá nhân viên.
B. Nhân viên tự đánh giá bản thân.
C. Đánh giá hiệu suất dựa trên phản hồi từ nhiều nguồn khác nhau, bao gồm quản lý, đồng nghiệp, khách hàng và bản thân nhân viên.
D. Đánh giá hiệu suất dựa trên kết quả kinh doanh của công ty.
103. Trong quá trình đánh giá hiệu suất, điều gì nên tránh?
A. Đưa ra phản hồi cụ thể và xây dựng.
B. Tập trung vào các sự kiện gần đây hơn là toàn bộ quá trình.
C. Thiết lập mục tiêu rõ ràng cho tương lai.
D. Thảo luận về các cơ hội phát triển nghề nghiệp.
104. Mục tiêu của việc quản lý hiệu suất là gì?
A. Để trừng phạt những nhân viên có hiệu suất kém.
B. Để cải thiện hiệu suất làm việc của nhân viên và đạt được mục tiêu của tổ chức.
C. Để giảm thiểu chi phí lương thưởng.
D. Để tạo ra sự cạnh tranh giữa các nhân viên.
105. Tại sao việc tuân thủ luật lao động lại quan trọng đối với các tổ chức?
A. Để tránh bị phạt và bảo vệ uy tín của công ty.
B. Để tiết kiệm chi phí hoạt động.
C. Để tăng cường sự cạnh tranh với các đối thủ.
D. Để đơn giản hóa quy trình quản lý nhân sự.
106. Tại sao việc duy trì sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống (work-life balance) lại quan trọng đối với nhân viên?
A. Để tăng cường sự cạnh tranh giữa các nhân viên.
B. Để giảm thiểu chi phí lương thưởng.
C. Để cải thiện sức khỏe, tinh thần và năng suất làm việc của nhân viên.
D. Để nhân viên có nhiều thời gian hơn cho các hoạt động giải trí.
107. Đâu là một phương pháp hiệu quả để thu hút và giữ chân nhân tài?
A. Trả lương thấp hơn so với thị trường để tiết kiệm chi phí.
B. Tạo ra một môi trường làm việc tích cực, hỗ trợ và có nhiều cơ hội phát triển.
C. Không cung cấp phản hồi cho nhân viên để tránh gây áp lực.
D. Giữ bí mật về các cơ hội thăng tiến trong công ty.
108. Tại sao việc xây dựng một môi trường làm việc đa dạng và hòa nhập lại quan trọng?
A. Để giảm thiểu chi phí tuyển dụng.
B. Để tạo ra một môi trường làm việc công bằng, sáng tạo và thu hút nhân tài.
C. Để tăng cường sự cạnh tranh giữa các nhân viên.
D. Để đơn giản hóa quy trình quản lý nhân sự.
109. Tại sao việc cung cấp phản hồi thường xuyên và kịp thời cho nhân viên lại quan trọng?
A. Để nhân viên cảm thấy được quan tâm.
B. Để nhân viên biết được họ đang làm tốt ở đâu và cần cải thiện điều gì.
C. Để tăng cường sự cạnh tranh giữa các nhân viên.
D. Để người quản lý có thể kiểm soát nhân viên tốt hơn.
110. Loại hình đào tạo nào phù hợp nhất cho việc nâng cao kỹ năng sử dụng phần mềm mới cho nhân viên?
A. Đào tạo theo kiểu kèm cặp (coaching).
B. Đào tạo trực tuyến (e-learning) hoặc đào tạo tại chỗ.
C. Luân chuyển công việc (job rotation).
D. Đào tạo ngoại khóa.
111. Đâu là một dấu hiệu cho thấy chương trình đào tạo và phát triển không hiệu quả?
A. Nhân viên áp dụng kiến thức và kỹ năng mới vào công việc.
B. Nhân viên cảm thấy hài lòng với chương trình đào tạo.
C. Hiệu suất làm việc của nhân viên không được cải thiện sau đào tạo.
D. Nhân viên chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm với đồng nghiệp.
112. Phương pháp đào tạo nào sau đây thường được sử dụng để phát triển kỹ năng lãnh đạo cho các nhà quản lý?
A. Đào tạo trực tuyến (e-learning).
B. Luân chuyển công việc (job rotation).
C. Đào tạo theo kiểu kèm cặp (coaching).
D. Đào tạo ngoại khóa.
113. Trong quản trị nguồn nhân lực, khái niệm ‘engagement’ (sự gắn kết) của nhân viên có nghĩa là gì?
A. Mức độ hài lòng của nhân viên với công việc và công ty.
B. Mức độ cam kết và nhiệt tình của nhân viên đối với công việc và mục tiêu của tổ chức.
C. Số lượng nhân viên tham gia các hoạt động của công ty.
D. Khả năng làm việc độc lập của nhân viên.
114. Một nhân viên thường xuyên đi làm muộn và không hoàn thành nhiệm vụ đúng thời hạn. Bước tiếp theo người quản lý nên làm gì sau khi đã cảnh cáo bằng văn bản?
A. Sa thải nhân viên ngay lập tức.
B. Tạm đình chỉ công việc hoặc áp dụng các biện pháp kỷ luật khác.
C. Bỏ qua vấn đề và hy vọng nhân viên sẽ tự cải thiện.
D. Thưởng cho nhân viên để khuyến khích họ làm việc tốt hơn.
115. Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là một phần của hệ thống lương thưởng công bằng?
A. Tính cạnh tranh so với thị trường.
B. Tính nhất quán trong nội bộ tổ chức.
C. Tính bảo mật tuyệt đối về mức lương của từng cá nhân.
D. Tính minh bạch về tiêu chí và quy trình.
116. Điều gì KHÔNG phải là mục đích của việc xây dựng lộ trình sự nghiệp cho nhân viên?
A. Giúp nhân viên hiểu rõ hơn về các cơ hội phát triển trong tổ chức.
B. Tăng cường sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
C. Giảm thiểu chi phí tuyển dụng nhân sự cấp cao.
D. Cung cấp cho nhân viên một kế hoạch phát triển rõ ràng và có thể đạt được.
117. Khi nào nên sử dụng hình thức kỷ luật sa thải?
A. Khi nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ được giao.
B. Khi nhân viên vi phạm các quy định của công ty một cách nghiêm trọng và có hệ thống.
C. Khi nhân viên có thái độ không tốt với đồng nghiệp.
D. Khi nhân viên thường xuyên đi làm muộn.
118. Đâu là mục tiêu chính của chương trình định hướng nhân viên mới?
A. Giảm thiểu chi phí đào tạo ban đầu.
B. Giúp nhân viên nhanh chóng hòa nhập với văn hóa và công việc của tổ chức.
C. Đánh giá năng lực của nhân viên mới ngay khi bắt đầu.
D. Tăng cường sự cạnh tranh giữa các nhân viên mới.
119. Điều gì KHÔNG phải là một phần của quá trình tuyển dụng hiệu quả?
A. Xác định rõ nhu cầu tuyển dụng.
B. Thu hút ứng viên phù hợp.
C. Đánh giá ứng viên một cách khách quan.
D. Tuyển dụng người thân quen mà không cần đánh giá kỹ năng.
120. Một công ty công nghệ đang phát triển một phần mềm mới. Loại hình đào tạo nào phù hợp nhất để giúp nhân viên bán hàng hiểu rõ về các tính năng và lợi ích của sản phẩm?
A. Đào tạo về kỹ năng giao tiếp.
B. Đào tạo về kiến thức sản phẩm chuyên sâu.
C. Đào tạo về quản lý thời gian.
D. Đào tạo về kỹ năng lãnh đạo.
121. Một công ty muốn đánh giá mức độ phù hợp của công việc hiện tại với kỹ năng và kinh nghiệm của nhân viên. Họ nên sử dụng công cụ nào?
A. Bản mô tả công việc.
B. Bản yêu cầu công việc.
C. So sánh bản yêu cầu công việc với hồ sơ năng lực của nhân viên.
D. Phỏng vấn cá nhân.
122. Trong quá trình thiết kế lại công việc, yếu tố nào sau đây liên quan đến việc tăng cường sự tự chủ và trách nhiệm của nhân viên?
A. Đơn giản hóa công việc.
B. Luân chuyển công việc.
C. Mở rộng công việc.
D. Tự động hóa công việc.
123. Bản yêu cầu công việc (job specification) tập trung vào điều gì?
A. Các nhiệm vụ cụ thể của công việc.
B. Các kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc.
C. Môi trường làm việc và các điều kiện.
D. Quy trình đánh giá hiệu suất công việc.
124. Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là mục tiêu chính của việc phân tích công việc?
A. Xác định các yêu cầu về kỹ năng và kiến thức cho công việc.
B. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên hiện tại.
C. Thiết kế các chương trình đào tạo và phát triển.
D. Xây dựng hệ thống đánh giá công việc và trả lương công bằng.
125. Một công ty đa quốc gia muốn đảm bảo rằng các bản mô tả công việc của họ là nhất quán trên toàn cầu. Họ nên sử dụng phương pháp phân tích công việc nào?
A. Phỏng vấn cá nhân với từng nhân viên.
B. Sử dụng bảng câu hỏi tiêu chuẩn hóa và áp dụng cho tất cả các vị trí tương tự trên toàn cầu.
C. Quan sát trực tiếp tại từng địa điểm.
D. Nhật ký công việc của từng nhân viên.
126. Một công ty công nghệ đang phát triển một sản phẩm mới. Họ cần xác định các kỹ năng và kiến thức cần thiết cho các vị trí kỹ thuật. Phương pháp phân tích công việc nào là phù hợp nhất trong trường hợp này?
A. Quan sát trực tiếp.
B. Phỏng vấn cá nhân với các chuyên gia.
C. Sử dụng bảng câu hỏi gửi cho tất cả nhân viên.
D. Nhật ký công việc.
127. Một công ty muốn xây dựng hệ thống đánh giá công việc dựa trên năng lực (competency-based). Tại sao phân tích công việc lại quan trọng trong quá trình này?
A. Giúp xác định các tiêu chí đánh giá dựa trên các năng lực cần thiết để thực hiện công việc thành công.
B. Giúp giảm chi phí đánh giá.
C. Đảm bảo tính công bằng trong quá trình đánh giá.
D. Tất cả các đáp án trên.
128. Một công ty muốn cải thiện quy trình làm việc bằng cách loại bỏ các bước không cần thiết. Phương pháp phân tích công việc nào có thể giúp họ đạt được mục tiêu này?
A. Phỏng vấn cá nhân.
B. Quan sát trực tiếp và phân tích quy trình làm việc.
C. Sử dụng bảng câu hỏi.
D. Nhật ký công việc.
129. Đâu là nhược điểm của phương pháp quan sát trực tiếp trong phân tích công việc?
A. Tốn kém chi phí.
B. Mất nhiều thời gian.
C. Có thể gây ảnh hưởng đến hành vi của nhân viên.
D. Khó thu thập thông tin định lượng.
130. Trong bản mô tả công việc, phần nào quan trọng nhất để thu hút ứng viên tiềm năng?
A. Các yêu cầu về kinh nghiệm làm việc.
B. Tóm tắt về mục đích và giá trị của công việc.
C. Mô tả chi tiết về các nhiệm vụ hàng ngày.
D. Thông tin về mức lương và phúc lợi.
131. Tại sao phân tích công việc lại quan trọng đối với việc tuyển dụng và lựa chọn nhân viên?
A. Giúp giảm chi phí tuyển dụng.
B. Cung cấp thông tin để xác định các tiêu chí tuyển chọn phù hợp.
C. Đảm bảo tính công bằng trong quá trình tuyển dụng.
D. Tất cả các đáp án trên.
132. Phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc nào thường sử dụng bảng câu hỏi để thu thập dữ liệu từ một số lượng lớn nhân viên?
A. Quan sát trực tiếp.
B. Phỏng vấn cá nhân.
C. Sử dụng bảng câu hỏi.
D. Nhật ký công việc.
133. Tại sao việc phân tích công việc cần được thực hiện định kỳ?
A. Để tuân thủ các quy định của pháp luật.
B. Để đảm bảo rằng bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc luôn cập nhật và phản ánh đúng thực tế.
C. Để tăng cường kiểm soát nhân viên.
D. Để giảm chi phí lao động.
134. Trong bối cảnh phân tích công việc, ‘competency’ (năng lực) đề cập đến điều gì?
A. Các nhiệm vụ cụ thể của công việc.
B. Các kỹ năng, kiến thức, đặc điểm cá nhân và hành vi cần thiết để thực hiện công việc thành công.
C. Mức lương và các phúc lợi liên quan đến công việc.
D. Quy trình đánh giá hiệu suất công việc.
135. Điều gì xảy ra khi một công ty áp dụng ‘job rotation’ (luân chuyển công việc)?
A. Công việc trở nên chuyên môn hóa hơn.
B. Nhân viên thực hiện nhiều nhiệm vụ khác nhau trong một khoảng thời gian nhất định.
C. Công việc được thiết kế lại để trở nên đơn giản hơn.
D. Công việc được tự động hóa hoàn toàn.
136. Một công ty sản xuất đang gặp vấn đề với năng suất thấp. Sau khi phân tích công việc, người ta phát hiện ra rằng công nhân phải thực hiện quá nhiều nhiệm vụ đơn giản, lặp đi lặp lại. Giải pháp nào sau đây có thể giúp cải thiện tình hình?
A. Giảm lương của công nhân.
B. Áp dụng job rotation (luân chuyển công việc).
C. Tăng cường giám sát.
D. Tuyển thêm công nhân.
137. Đâu là lợi ích chính của việc sử dụng phương pháp phỏng vấn trong quá trình phân tích công việc?
A. Tiết kiệm thời gian và chi phí.
B. Thu thập thông tin định lượng.
C. Thu thập thông tin chi tiết và sâu sắc.
D. Đảm bảo tính khách quan tuyệt đối.
138. Khi nào việc thiết kế lại công việc trở nên cần thiết?
A. Khi công ty muốn giảm chi phí.
B. Khi công ty muốn tăng cường kiểm soát nhân viên.
C. Khi công việc trở nên nhàm chán, đơn điệu hoặc không hiệu quả.
D. Khi công ty muốn tuyển thêm nhân viên.
139. Đâu là một thách thức lớn khi thực hiện phân tích công việc trong môi trường làm việc từ xa?
A. Khó khăn trong việc quan sát trực tiếp công việc.
B. Khó khăn trong việc thu thập thông tin từ nhân viên.
C. Chi phí phân tích tăng cao.
D. Không thể sử dụng bảng câu hỏi.
140. Điều gì là quan trọng nhất khi tiến hành phân tích công việc?
A. Sử dụng các công cụ phân tích phức tạp.
B. Thu thập thông tin chính xác và đầy đủ.
C. Hoàn thành phân tích một cách nhanh chóng.
D. Giảm thiểu chi phí phân tích.
141. Thông tin nào sau đây KHÔNG được đề cập trong bản mô tả công việc?
A. Tóm tắt về mục đích của công việc.
B. Các nhiệm vụ và trách nhiệm chính.
C. Các điều kiện làm việc.
D. Mức lương và các phúc lợi.
142. Phương pháp ‘job enlargement’ (mở rộng công việc) tập trung vào việc gì?
A. Tăng cường sự chuyên môn hóa.
B. Giảm bớt số lượng nhiệm vụ.
C. Tăng số lượng và loại nhiệm vụ mà nhân viên thực hiện.
D. Tự động hóa các nhiệm vụ.
143. Khi nào nên sử dụng phương pháp quan sát trực tiếp để phân tích công việc?
A. Khi công việc mang tính chất bí mật.
B. Khi công việc đòi hỏi kỹ năng tư duy phức tạp.
C. Khi công việc mang tính chất lặp đi lặp lại và dễ quan sát.
D. Khi công việc đòi hỏi tương tác với nhiều người.
144. Đâu là mục tiêu chính của việc thiết kế công việc?
A. Tăng lợi nhuận cho công ty.
B. Cải thiện hiệu quả làm việc và sự hài lòng của nhân viên.
C. Giảm chi phí lao động.
D. Tăng cường kiểm soát nhân viên.
145. Một công ty đang gặp khó khăn trong việc giữ chân nhân viên. Sau khi phân tích, người ta nhận thấy rằng công việc quá đơn điệu và thiếu thử thách. Giải pháp nào sau đây có thể giúp cải thiện tình hình?
A. Tăng lương cho nhân viên.
B. Áp dụng job enrichment (mở rộng công việc).
C. Tăng cường kiểm soát.
D. Tuyển thêm nhân viên.
146. Trong quá trình phân tích công việc, việc xác định các ‘critical incidents’ (sự cố quan trọng) có ý nghĩa gì?
A. Xác định các nhiệm vụ ít quan trọng nhất.
B. Xác định các tình huống cụ thể mà nhân viên phải đối mặt và cách họ xử lý chúng.
C. Xác định các vấn đề về an toàn lao động.
D. Xác định các cơ hội đào tạo và phát triển.
147. Trong quá trình phân tích công việc, điều gì sẽ xảy ra nếu thông tin thu thập được không chính xác hoặc không đầy đủ?
A. Không ảnh hưởng đến kết quả phân tích.
B. Dẫn đến bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc không chính xác.
C. Giúp giảm chi phí phân tích.
D. Tăng cường sự hài lòng của nhân viên.
148. Một nhân viên cảm thấy không hài lòng với công việc của mình vì thiếu tính thử thách và cơ hội phát triển. Biện pháp nào sau đây có thể được áp dụng để cải thiện sự hài lòng của nhân viên?
A. Đơn giản hóa công việc.
B. Áp dụng job enrichment (mở rộng công việc).
C. Tăng cường kiểm soát.
D. Giảm bớt trách nhiệm.
149. Khi nào việc sử dụng nhật ký công việc (work diary) là phù hợp nhất trong quá trình phân tích công việc?
A. Khi công việc mang tính chất đơn giản và dễ quan sát.
B. Khi công việc đòi hỏi kỹ năng tư duy phức tạp và khó quan sát.
C. Khi công việc có tính chất bí mật.
D. Khi công việc có nhiều nhiệm vụ khác nhau và thay đổi thường xuyên.
150. Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là một phần của quy trình phân tích công việc?
A. Thu thập thông tin về công việc.
B. Xây dựng bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc.
C. Đánh giá hiệu suất công việc của nhân viên.
D. Thiết kế lại công việc (nếu cần thiết).
