1. Một công ty muốn đánh giá mức độ phù hợp của nhân viên với công việc hiện tại. Phương pháp nào sau đây là phù hợp nhất?
A. Phỏng vấn tất cả nhân viên.
B. So sánh hiệu suất làm việc của nhân viên với bản tiêu chuẩn công việc.
C. Tổ chức các buổi team-building.
D. Thực hiện khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên.
2. Một công ty sản xuất đang gặp vấn đề về chất lượng sản phẩm. Sau khi phân tích công việc, họ phát hiện ra rằng nhân viên không được đào tạo đầy đủ về quy trình kiểm tra chất lượng. Giải pháp nào sau đây là phù hợp nhất?
A. Sa thải những nhân viên không đạt yêu cầu.
B. Tăng cường giám sát nhân viên.
C. Cung cấp chương trình đào tạo chuyên sâu về quy trình kiểm tra chất lượng.
D. Giảm lương của nhân viên để tạo động lực làm việc.
3. Đâu là mục đích chính của việc xác định các ‘yếu tố công việc’ trong phân tích công việc?
A. Để xác định mức lương phù hợp cho công việc.
B. Để phân chia công việc thành các phần nhỏ hơn, dễ quản lý và phân công.
C. Để đánh giá mức độ khó khăn của công việc.
D. Để xác định các kỹ năng mềm cần thiết cho công việc.
4. Một công ty muốn cải thiện hệ thống đào tạo của mình. Làm thế nào phân tích công việc có thể giúp họ?
A. Giúp xác định các kỹ năng và kiến thức cần thiết cho từng công việc.
B. Giúp xác định các kênh tuyển dụng hiệu quả nhất.
C. Giúp giảm thời gian đào tạo.
D. Đảm bảo rằng tất cả nhân viên đều có cơ hội đào tạo công bằng.
5. Trong bản mô tả công việc, ‘tóm tắt công việc’ nên bao gồm những thông tin gì?
A. Mức lương và các phúc lợi của nhân viên.
B. Mô tả ngắn gọn về mục đích và phạm vi của công việc.
C. Danh sách các kỹ năng cần thiết cho công việc.
D. Thông tin về người quản lý trực tiếp.
6. Đâu là mục tiêu chính của việc phân tích công việc trong quản trị nguồn nhân lực?
A. Xác định mức lương phù hợp cho nhân viên.
B. Tuyển dụng số lượng lớn nhân viên trong thời gian ngắn nhất.
C. Xác định các yêu cầu về kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc một cách hiệu quả.
D. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên hiện tại.
7. Công ty A đang gặp khó khăn trong việc giữ chân nhân viên giỏi. Bộ phận nhân sự nghi ngờ rằng mô tả công việc hiện tại không phản ánh đúng thực tế công việc. Giải pháp nào sau đây phù hợp nhất để giải quyết vấn đề này?
A. Tăng lương cho tất cả nhân viên.
B. Thực hiện lại phân tích công việc và cập nhật bản mô tả công việc.
C. Tuyển dụng thêm nhân viên mới.
D. Giảm bớt khối lượng công việc cho nhân viên.
8. Một công ty đang phải đối mặt với tình trạng nhân viên làm việc không hiệu quả. Sau khi phân tích công việc, họ phát hiện ra rằng nhân viên không hiểu rõ về mục tiêu và trách nhiệm của mình. Giải pháp nào sau đây là phù hợp nhất?
A. Sa thải những nhân viên không đạt yêu cầu.
B. Tăng cường giám sát nhân viên.
C. Cung cấp cho nhân viên bản mô tả công việc rõ ràng và chi tiết.
D. Giảm lương của nhân viên để tạo động lực làm việc.
9. Đâu là hạn chế của việc chỉ sử dụng phỏng vấn trong phân tích công việc?
A. Tốn kém nhiều thời gian và chi phí.
B. Thông tin thu thập được có thể chủ quan và không chính xác.
C. Không phù hợp với các công việc phức tạp.
D. Không thu thập được thông tin về các kỹ năng mềm.
10. Đâu là mục tiêu chính của việc xây dựng bản mô tả công việc?
A. Để xác định mức lương phù hợp cho nhân viên.
B. Để cung cấp thông tin chi tiết về các nhiệm vụ, trách nhiệm và yêu cầu của công việc.
C. Để đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên.
D. Để giúp nhân viên dễ dàng thăng tiến trong công ty.
11. Bản tiêu chuẩn công việc thường bao gồm những thông tin nào?
A. Mức lương và các phúc lợi của nhân viên.
B. Các tiêu chí đánh giá hiệu suất, kỹ năng cần thiết và điều kiện làm việc.
C. Lịch sử làm việc và thông tin cá nhân của nhân viên.
D. Kế hoạch đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên.
12. Trong bản tiêu chuẩn công việc, ‘kỹ năng’ được hiểu là gì?
A. Khả năng bẩm sinh của nhân viên.
B. Khả năng áp dụng kiến thức và kinh nghiệm để thực hiện công việc một cách hiệu quả.
C. Mục tiêu dài hạn của nhân viên.
D. Tính cách và thái độ của nhân viên.
13. Trong quá trình phân tích công việc, ‘điều kiện làm việc’ được hiểu là gì?
A. Mức lương và các phúc lợi của nhân viên.
B. Môi trường vật chất và xã hội nơi nhân viên làm việc.
C. Mục tiêu dài hạn của công ty.
D. Các quy định và chính sách của công ty.
14. Yếu tố nào sau đây nên được xem xét khi lựa chọn phương pháp phân tích công việc?
A. Sở thích của người phân tích công việc.
B. Ngân sách và thời gian có sẵn.
C. Số lượng nhân viên trong công ty.
D. Ý kiến của các công ty đối thủ.
15. Đâu là ưu điểm của việc sử dụng nhật ký công việc trong phân tích công việc?
A. Tiết kiệm thời gian và chi phí.
B. Cung cấp thông tin chi tiết về các hoạt động hàng ngày của nhân viên.
C. Đảm bảo tính khách quan và chính xác của thông tin.
D. Dễ dàng so sánh hiệu suất làm việc của các nhân viên.
16. Đâu là lợi ích chính của việc sử dụng bản tiêu chuẩn công việc trong quản trị nguồn nhân lực?
A. Giúp giảm chi phí đào tạo nhân viên.
B. Cung cấp cơ sở để đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên một cách khách quan.
C. Đảm bảo tất cả nhân viên đều được trả lương như nhau.
D. Giúp nhân viên dễ dàng thăng tiến trong công ty.
17. Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là một phần của bản mô tả công việc?
A. Tóm tắt công việc.
B. Các nhiệm vụ và trách nhiệm chính.
C. Yêu cầu về trình độ học vấn và kinh nghiệm.
D. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên khác.
18. Đâu là lợi ích của việc thu thập thông tin phân tích công việc từ nhiều nguồn khác nhau (ví dụ: nhân viên, quản lý, khách hàng)?
A. Tiết kiệm thời gian và chi phí.
B. Đảm bảo tính khách quan và toàn diện của thông tin.
C. Giúp xác định mức lương phù hợp cho công việc.
D. Giúp nhân viên dễ dàng thăng tiến trong công ty.
19. Một công ty muốn xây dựng hệ thống đánh giá hiệu suất làm việc công bằng và khách quan. Làm thế nào bản tiêu chuẩn công việc có thể giúp họ?
A. Cung cấp thông tin về mức lương và các phúc lợi của nhân viên.
B. Cung cấp các tiêu chí rõ ràng và cụ thể để đánh giá hiệu suất.
C. Giúp xác định các chương trình đào tạo cần thiết.
D. Giúp nhân viên dễ dàng thăng tiến trong công ty.
20. Trong quá trình phân tích công việc, ‘trách nhiệm’ được hiểu là gì?
A. Nghĩa vụ của nhân viên phải thực hiện một công việc hoặc nhiệm vụ cụ thể.
B. Quyền hạn của nhân viên trong việc ra quyết định.
C. Mục tiêu ngắn hạn của nhân viên.
D. Kỹ năng chuyên môn của nhân viên.
21. Đâu là ưu điểm của phương pháp phỏng vấn trong phân tích công việc?
A. Tiết kiệm thời gian và chi phí.
B. Thu thập được thông tin chi tiết và sâu sắc về công việc.
C. Đảm bảo tính khách quan và chính xác của thông tin.
D. Dễ dàng so sánh hiệu suất làm việc của các nhân viên.
22. Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là mục tiêu của việc phân tích công việc?
A. Xác định các yêu cầu về kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm cần thiết.
B. Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
C. Đánh giá tiềm năng phát triển của nhân viên.
D. Hỗ trợ các hoạt động tuyển dụng, đào tạo và đánh giá hiệu suất.
23. Đâu là nhược điểm của việc sử dụng bảng câu hỏi trong phân tích công việc?
A. Tốn kém nhiều thời gian và chi phí.
B. Thông tin thu thập được có thể không đầy đủ hoặc không chính xác.
C. Chỉ phù hợp với các công việc đơn giản.
D. Không thu thập được thông tin về các kỹ năng mềm.
24. Một công ty muốn cải thiện quy trình tuyển dụng của mình. Làm thế nào phân tích công việc có thể giúp họ?
A. Giúp xác định các kênh tuyển dụng hiệu quả nhất.
B. Cung cấp thông tin để viết bản mô tả công việc chính xác và thu hút ứng viên phù hợp.
C. Giúp giảm thời gian tuyển dụng.
D. Đảm bảo rằng tất cả ứng viên đều có cơ hội công bằng.
25. Phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc nào thường sử dụng bảng câu hỏi để thu thập dữ liệu từ nhân viên?
A. Quan sát trực tiếp.
B. Phỏng vấn.
C. Sử dụng bảng câu hỏi.
D. Nhật ký công việc.
26. Trong quá trình phân tích công việc, ‘nhiệm vụ’ được hiểu là gì?
A. Mục tiêu dài hạn của tổ chức.
B. Một hoạt động cụ thể, riêng lẻ cần thiết để hoàn thành một công việc.
C. Trách nhiệm pháp lý của nhân viên.
D. Kỹ năng mềm cần thiết để làm việc nhóm.
27. Công ty B đang có tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao ở vị trí nhân viên kinh doanh. Sau khi phân tích công việc, bộ phận nhân sự phát hiện ra rằng khối lượng công việc quá lớn và áp lực doanh số cao là nguyên nhân chính. Giải pháp nào sau đây là phù hợp nhất?
A. Tăng lương cho nhân viên kinh doanh.
B. Tuyển thêm nhân viên kinh doanh và điều chỉnh lại mục tiêu doanh số.
C. Tổ chức các buổi đào tạo kỹ năng bán hàng.
D. Giảm bớt các phúc lợi cho nhân viên kinh doanh.
28. Yếu tố nào sau đây KHÔNG nên được bao gồm trong bản tiêu chuẩn công việc?
A. Các kỹ năng và kiến thức cần thiết.
B. Tiêu chuẩn về hiệu suất làm việc.
C. Thông tin về tính cách và sở thích cá nhân của nhân viên.
D. Các điều kiện làm việc.
29. Đâu là nhược điểm chính của phương pháp quan sát trực tiếp trong phân tích công việc?
A. Tốn kém nhiều thời gian và chi phí.
B. Chỉ phù hợp với các công việc đơn giản, dễ quan sát.
C. Có thể gây ra sự thay đổi trong hành vi của nhân viên khi họ biết mình đang bị quan sát.
D. Không thu thập được thông tin chi tiết về công việc.
30. Một công ty đang muốn thiết kế lại công việc để tăng năng suất và sự hài lòng của nhân viên. Làm thế nào phân tích công việc có thể hỗ trợ quá trình này?
A. Cung cấp thông tin về các công việc tương tự ở các công ty khác.
B. Giúp xác định các nhiệm vụ không cần thiết, các quy trình làm việc không hiệu quả và các yếu tố gây căng thẳng cho nhân viên.
C. Giúp xác định mức lương phù hợp cho công việc.
D. Cung cấp thông tin về các chương trình đào tạo tốt nhất.
31. Phương pháp đánh giá hiệu suất nào tập trung vào việc thu thập ý kiến phản hồi từ nhiều nguồn khác nhau, bao gồm đồng nghiệp, cấp dưới, khách hàng và cấp trên?
A. Đánh giá 360 độ.
B. Thang đo đánh giá đồ họa.
C. Phương pháp ghi chép sự kiện quan trọng.
D. Phương pháp so sánh cặp.
32. Trong đánh giá hiệu suất, ‘hiệu ứng sừng’ (horns effect) đề cập đến điều gì?
A. Đánh giá nhân viên dựa trên một ấn tượng tổng thể tiêu cực, ảnh hưởng đến đánh giá về các khía cạnh khác.
B. Đánh giá nhân viên dựa trên những thành tích gần đây nhất.
C. Đánh giá nhân viên dựa trên những thành tích trong quá khứ.
D. Đánh giá nhân viên dựa trên sự quen biết cá nhân.
33. Trong đánh giá hiệu suất, ‘hiệu ứng hào quang’ (halo effect) đề cập đến điều gì?
A. Đánh giá nhân viên dựa trên một ấn tượng tổng thể tích cực, ảnh hưởng đến đánh giá về các khía cạnh khác.
B. Đánh giá nhân viên dựa trên những thành tích gần đây nhất.
C. Đánh giá nhân viên dựa trên những thành tích trong quá khứ.
D. Đánh giá nhân viên dựa trên sự quen biết cá nhân.
34. Trong quản trị nguồn nhân lực, ‘quản lý hiệu suất’ khác với ‘đánh giá hiệu suất’ như thế nào?
A. Quản lý hiệu suất là một quá trình liên tục, trong khi đánh giá hiệu suất là một sự kiện định kỳ.
B. Đánh giá hiệu suất tập trung vào việc cải thiện hiệu suất, trong khi quản lý hiệu suất chỉ tập trung vào việc đo lường.
C. Quản lý hiệu suất chỉ áp dụng cho nhân viên cấp cao, trong khi đánh giá hiệu suất áp dụng cho tất cả nhân viên.
D. Không có sự khác biệt, hai khái niệm này là đồng nghĩa.
35. Đâu là mục đích chính của việc liên kết đánh giá hiệu suất với hệ thống khen thưởng?
A. Tăng cường sự cạnh tranh giữa các nhân viên.
B. Thúc đẩy nhân viên đạt được các mục tiêu của tổ chức.
C. Giảm chi phí lương thưởng.
D. Đảm bảo sự hài lòng của tất cả nhân viên.
36. Trong phương pháp ‘phân phối bắt buộc’ (forced distribution), người đánh giá phải làm gì?
A. Phân loại nhân viên vào các nhóm hiệu suất khác nhau theo một tỷ lệ đã định trước.
B. Đánh giá tất cả nhân viên dựa trên cùng một tiêu chí.
C. Ghi lại các sự kiện quan trọng liên quan đến hiệu suất của nhân viên.
D. So sánh hiệu suất của từng nhân viên với các đồng nghiệp khác.
37. Một nhân viên liên tục đạt được các mục tiêu đề ra nhưng lại không tuân thủ các quy tắc và giá trị của công ty. Trong đánh giá hiệu suất, điều này nên được xử lý như thế nào?
A. Chỉ tập trung vào việc đạt được mục tiêu và bỏ qua các vấn đề về hành vi.
B. Đánh giá thấp hiệu suất của nhân viên vì hành vi không phù hợp.
C. Đánh giá cao hiệu suất của nhân viên vì đã đạt được mục tiêu.
D. Xem xét cả kết quả đạt được và hành vi, đồng thời đưa ra phản hồi cụ thể về việc cải thiện hành vi.
38. Một công ty muốn cải thiện hệ thống đánh giá hiệu suất của mình. Bước đầu tiên nên là gì?
A. Triển khai một phần mềm đánh giá hiệu suất mới.
B. Thu thập phản hồi từ nhân viên và quản lý về hệ thống hiện tại.
C. Áp dụng một phương pháp đánh giá hiệu suất mới.
D. Sa thải những nhân viên có hiệu suất kém.
39. Một công ty sử dụng hệ thống đánh giá hiệu suất chỉ dựa trên kết quả tài chính. Điều này có thể dẫn đến hậu quả gì?
A. Khuyến khích nhân viên tập trung vào các mục tiêu ngắn hạn và bỏ qua các yếu tố khác như đạo đức và sự hợp tác.
B. Tăng cường sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
C. Đảm bảo sự công bằng trong đánh giá.
D. Giảm chi phí quản lý.
40. Phương pháp đánh giá hiệu suất nào yêu cầu người quản lý ghi lại các hành vi cụ thể của nhân viên, cả tích cực lẫn tiêu cực, trong suốt chu kỳ đánh giá?
A. Phương pháp ghi chép sự kiện quan trọng.
B. Thang đo đánh giá đồ họa.
C. Đánh giá dựa trên mục tiêu (MBO).
D. Phương pháp so sánh cặp.
41. Điều gì KHÔNG phải là một yếu tố cần xem xét khi thiết kế một hệ thống đánh giá hiệu suất?
A. Mục tiêu của tổ chức.
B. Văn hóa của tổ chức.
C. Sở thích cá nhân của người quản lý.
D. Yêu cầu công việc.
42. Điều gì KHÔNG nên được bao gồm trong một buổi phản hồi đánh giá hiệu suất?
A. Thảo luận về các điểm mạnh và điểm yếu của nhân viên.
B. Đặt ra các mục tiêu cụ thể và có thể đo lường được cho giai đoạn tiếp theo.
C. So sánh nhân viên với các đồng nghiệp khác.
D. Cung cấp các cơ hội đào tạo và phát triển để cải thiện hiệu suất.
43. Đâu là một dấu hiệu cho thấy hệ thống đánh giá hiệu suất của một công ty đang hoạt động hiệu quả?
A. Nhân viên thường xuyên phàn nàn về quy trình đánh giá.
B. Kết quả đánh giá luôn giống nhau cho tất cả nhân viên.
C. Nhân viên hiểu rõ các tiêu chí đánh giá và tin rằng quy trình là công bằng.
D. Quản lý không dành nhiều thời gian cho việc đánh giá.
44. Trong đánh giá hiệu suất, ‘lỗi tương đồng’ (similar-to-me error) đề cập đến điều gì?
A. Đánh giá cao những nhân viên có tính cách và sở thích giống với người đánh giá.
B. Đánh giá thấp những nhân viên có tính cách và sở thích khác với người đánh giá.
C. Đánh giá nhân viên dựa trên những thành tích gần đây nhất.
D. Đánh giá nhân viên dựa trên những thành tích trong quá khứ.
45. Điều gì KHÔNG nên được thực hiện trước khi tiến hành đánh giá hiệu suất?
A. Thông báo cho nhân viên về quy trình và tiêu chí đánh giá.
B. Thu thập thông tin về hiệu suất của nhân viên từ nhiều nguồn khác nhau.
C. Đặt ra các mục tiêu cụ thể cho nhân viên.
D. Thay đổi tiêu chí đánh giá mà không thông báo trước cho nhân viên.
46. Điều gì là quan trọng nhất cần xem xét khi lựa chọn phương pháp đánh giá hiệu suất?
A. Tính phổ biến của phương pháp.
B. Sự dễ dàng trong việc triển khai.
C. Sự phù hợp với mục tiêu và văn hóa của tổ chức.
D. Chi phí thấp nhất.
47. Trong đánh giá hiệu suất, ‘lỗi độ lượng’ (leniency error) đề cập đến điều gì?
A. Đánh giá quá cao hiệu suất của nhân viên.
B. Đánh giá quá thấp hiệu suất của nhân viên.
C. Đánh giá nhân viên dựa trên những thành tích gần đây nhất.
D. Đánh giá nhân viên dựa trên những thành tích trong quá khứ.
48. Trong phương pháp ‘so sánh cặp’ (paired comparison), người đánh giá phải làm gì?
A. So sánh hiệu suất của từng nhân viên với tất cả các nhân viên khác trong nhóm.
B. Đánh giá nhân viên dựa trên một thang điểm cố định.
C. Ghi lại các sự kiện quan trọng liên quan đến hiệu suất của nhân viên.
D. Phân loại nhân viên vào các nhóm hiệu suất khác nhau.
49. Đâu là mục tiêu chính của việc đánh giá hiệu suất trong quản trị nguồn nhân lực?
A. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển của nhân viên.
B. Tăng cường sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
C. Đảm bảo tuân thủ các quy định pháp luật về lao động.
D. Cung cấp thông tin để đưa ra các quyết định nhân sự như tăng lương, thăng chức hoặc sa thải.
50. Điều gì KHÔNG phải là một mục tiêu của việc phản hồi đánh giá hiệu suất?
A. Cung cấp cho nhân viên thông tin về hiệu suất của họ.
B. Xác định các lĩnh vực cần cải thiện.
C. Đưa ra các quyết định về tăng lương và thăng chức.
D. Trừng phạt những nhân viên có hiệu suất kém.
51. Phương pháp đánh giá hiệu suất nào liên quan đến việc thiết lập các mục tiêu cụ thể, có thể đo lường, có thể đạt được, phù hợp và có thời hạn (SMART) cho nhân viên?
A. Đánh giá dựa trên mục tiêu (MBO).
B. Thang đo đánh giá đồ họa.
C. Phương pháp ghi chép sự kiện quan trọng.
D. Phương pháp so sánh cặp.
52. Đâu là một bước quan trọng để đảm bảo tính công bằng và chính xác trong quá trình đánh giá hiệu suất?
A. Sử dụng một hệ thống đánh giá duy nhất cho tất cả nhân viên.
B. Đào tạo người đánh giá về các kỹ năng đánh giá và tránh các lỗi thiên vị.
C. Giữ bí mật kết quả đánh giá với nhân viên.
D. Chỉ tập trung vào kết quả cuối cùng mà không xem xét quá trình làm việc.
53. Trong quản lý hiệu suất, ‘kế hoạch cải thiện hiệu suất’ (performance improvement plan – PIP) được sử dụng khi nào?
A. Khi nhân viên đạt được các mục tiêu xuất sắc.
B. Khi nhân viên không đạt được các mục tiêu và cần cải thiện hiệu suất.
C. Khi nhân viên được thăng chức.
D. Khi nhân viên xin nghỉ phép.
54. Trong quá trình đánh giá hiệu suất, lỗi ‘thiên vị gần đây’ (recency bias) đề cập đến điều gì?
A. Đánh giá dựa trên những sự kiện gần đây nhất, bỏ qua hiệu suất trong quá khứ.
B. Đánh giá quá cao những nhân viên có tính cách giống với người đánh giá.
C. Đánh giá thấp những nhân viên có hiệu suất không ổn định.
D. Đánh giá dựa trên ấn tượng ban đầu về nhân viên.
55. Một công ty muốn đảm bảo rằng hệ thống đánh giá hiệu suất của mình là hợp pháp và tuân thủ các quy định pháp luật về lao động. Điều gì là quan trọng nhất cần xem xét?
A. Sử dụng các tiêu chí đánh giá rõ ràng, khách quan và liên quan đến công việc.
B. Giữ bí mật kết quả đánh giá với nhân viên.
C. Chỉ đánh giá những nhân viên có hiệu suất kém.
D. Sử dụng một hệ thống đánh giá duy nhất cho tất cả nhân viên.
56. Một công ty muốn đánh giá khả năng lãnh đạo của các quản lý cấp trung. Phương pháp đánh giá nào là phù hợp nhất?
A. Đánh giá 360 độ.
B. Thang đo đánh giá đồ họa.
C. Phương pháp ghi chép sự kiện quan trọng.
D. Phương pháp so sánh cặp.
57. Một công ty muốn khuyến khích nhân viên tự đánh giá hiệu suất của mình. Điều này có thể mang lại lợi ích gì?
A. Giảm thiểu sự thiên vị trong đánh giá.
B. Tăng cường sự tham gia và trách nhiệm của nhân viên trong quá trình quản lý hiệu suất.
C. Loại bỏ hoàn toàn nhu cầu đánh giá từ quản lý.
D. Đảm bảo tất cả nhân viên đều hài lòng với kết quả đánh giá.
58. Đâu là một lợi ích của việc sử dụng công nghệ trong quản lý hiệu suất?
A. Giảm thiểu sự thiên vị trong đánh giá.
B. Tăng cường tính minh bạch và hiệu quả của quy trình đánh giá.
C. Loại bỏ hoàn toàn nhu cầu giao tiếp trực tiếp giữa quản lý và nhân viên.
D. Đảm bảo tất cả nhân viên đều hài lòng với kết quả đánh giá.
59. Một nhân viên liên tục không đạt được các mục tiêu đề ra. Điều gì nên là bước đầu tiên trong việc giải quyết vấn đề này?
A. Sa thải nhân viên.
B. Tìm hiểu nguyên nhân tại sao nhân viên không đạt được mục tiêu.
C. Giảm lương của nhân viên.
D. Chuyển nhân viên sang một vị trí khác.
60. Điều gì KHÔNG phải là một lợi ích của việc thực hiện đánh giá hiệu suất thường xuyên?
A. Cải thiện hiệu suất làm việc của nhân viên.
B. Tăng cường giao tiếp giữa quản lý và nhân viên.
C. Giảm thiểu chi phí đào tạo và phát triển.
D. Xây dựng môi trường làm việc công bằng và minh bạch.
61. Công ty X áp dụng phương pháp MBO. Điều gì sẽ xảy ra nếu mục tiêu đặt ra quá cao và không thực tế?
A. Nhân viên sẽ cố gắng hơn để đạt được mục tiêu.
B. Nhân viên sẽ cảm thấy thất vọng và mất động lực.
C. Công ty sẽ đạt được kết quả tốt hơn mong đợi.
D. Không có ảnh hưởng gì đến hiệu suất làm việc.
62. Công ty Y sử dụng đánh giá 360 độ nhưng nhân viên lo ngại về tính bảo mật của thông tin phản hồi. Công ty nên làm gì?
A. Hủy bỏ phương pháp đánh giá 360 độ.
B. Đảm bảo tính ẩn danh của người cung cấp phản hồi và chỉ chia sẻ thông tin tổng hợp.
C. Buộc nhân viên phải cung cấp phản hồi công khai.
D. Không thu thập phản hồi từ đồng nghiệp.
63. Điều gì KHÔNG nên là một phần của hệ thống đánh giá hiệu suất?
A. Các tiêu chí đánh giá rõ ràng và đo lường được.
B. Phản hồi thường xuyên và cụ thể.
C. Sự tham gia của nhân viên vào quá trình thiết lập mục tiêu.
D. Một hệ thống đánh giá không liên quan đến mục tiêu của công ty.
64. Trong quá trình đánh giá hiệu suất, nếu một nhân viên liên tục bị đánh giá thấp hơn so với thực tế, điều này có thể dẫn đến điều gì?
A. Nhân viên sẽ cố gắng hơn để chứng minh khả năng.
B. Nhân viên sẽ cảm thấy mất động lực và giảm hiệu suất.
C. Không có ảnh hưởng gì đến hiệu suất làm việc.
D. Nhân viên sẽ hài lòng với đánh giá thấp.
65. Một công ty muốn cải thiện hệ thống đánh giá hiệu suất hiện tại. Bước đầu tiên nên là gì?
A. Sa thải những nhân viên có hiệu suất kém.
B. Đánh giá lại các tiêu chí đánh giá và quy trình hiện tại.
C. Tăng cường đào tạo cho nhân viên.
D. Áp dụng một hệ thống khen thưởng mới.
66. Nhân viên A luôn hoàn thành tốt công việc nhưng lại ít khi giúp đỡ đồng nghiệp. Theo phương pháp BARS, yếu tố nào sau đây sẽ được dùng để đánh giá nhân viên này?
A. Khả năng hoàn thành công việc.
B. Tinh thần đồng đội và khả năng hợp tác.
C. Sáng kiến trong công việc.
D. Khả năng giải quyết vấn đề.
67. Trong quá trình đánh giá hiệu suất, điều gì quan trọng nhất để đảm bảo tính công bằng và chính xác?
A. Sử dụng một hệ thống đánh giá phức tạp và chi tiết.
B. Đánh giá dựa trên cảm tính và kinh nghiệm cá nhân.
C. Cung cấp phản hồi thường xuyên và cụ thể cho nhân viên.
D. Chỉ tập trung vào kết quả cuối cùng mà không xem xét quá trình làm việc.
68. Trong quá trình đánh giá hiệu suất, điều gì có thể gây ra sự thiên vị của người đánh giá?
A. Sử dụng các tiêu chí đánh giá rõ ràng và khách quan.
B. Đánh giá dựa trên mối quan hệ cá nhân hoặc ấn tượng ban đầu.
C. Thu thập thông tin từ nhiều nguồn khác nhau.
D. Cung cấp phản hồi dựa trên bằng chứng cụ thể.
69. Trong một buổi đánh giá hiệu suất, nhân viên A không đồng ý với đánh giá của quản lý. Bước tiếp theo nên là gì?
A. Sa thải nhân viên A ngay lập tức.
B. Quản lý nên lắng nghe ý kiến của nhân viên, xem xét lại đánh giá và tìm kiếm sự đồng thuận.
C. Không cần phải thay đổi đánh giá ban đầu.
D. Chuyển nhân viên A sang bộ phận khác.
70. Phương pháp đánh giá hiệu suất nào liên quan đến việc so sánh hiệu suất của mỗi nhân viên với tất cả các nhân viên khác trong nhóm?
A. Đánh giá dựa trên mục tiêu (Management by Objectives – MBO).
B. Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng (Critical Incident Method).
C. Thang đo đánh giá hành vi (Behaviorally Anchored Rating Scales – BARS).
D. Phương pháp so sánh cặp (Paired Comparison).
71. Đâu là vai trò của bộ phận nhân sự trong quá trình đánh giá hiệu suất?
A. Trực tiếp đánh giá tất cả nhân viên.
B. Thiết kế và quản lý hệ thống đánh giá, đào tạo người đánh giá.
C. Chỉ giải quyết các khiếu nại liên quan đến đánh giá.
D. Không có vai trò gì trong quá trình đánh giá.
72. Điều gì KHÔNG phải là lợi ích của việc sử dụng đánh giá 360 độ?
A. Cung cấp cái nhìn toàn diện về hiệu suất từ nhiều nguồn.
B. Tăng cường tính minh bạch và công bằng trong đánh giá.
C. Giảm thiểu sự thiên vị của người đánh giá.
D. Đơn giản hóa quy trình đánh giá và giảm chi phí.
73. Một nhà quản lý chỉ đánh giá nhân viên dựa trên những sự kiện gần đây nhất, bỏ qua những thành tích hoặc sai sót trước đó. Đây là lỗi gì trong đánh giá hiệu suất?
A. Lỗi định kiến.
B. Lỗi trung tâm.
C. Lỗi gần đây.
D. Lỗi hào quang.
74. Công ty M sử dụng phương pháp đánh giá hiệu suất nào nếu họ yêu cầu các nhà quản lý xếp hạng nhân viên từ tốt nhất đến kém nhất?
A. Phương pháp đánh giá dựa trên mục tiêu (MBO).
B. Phương pháp so sánh cặp (Paired Comparison).
C. Phương pháp xếp hạng (Ranking).
D. Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng (Critical Incident Method).
75. Đâu là yếu tố quan trọng nhất để đảm bảo rằng hệ thống đánh giá hiệu suất được nhân viên tin tưởng?
A. Hệ thống phải phức tạp và chi tiết.
B. Hệ thống phải được thực hiện một cách bí mật.
C. Hệ thống phải công bằng, minh bạch và nhất quán.
D. Hệ thống phải thay đổi liên tục.
76. Phương pháp đánh giá hiệu suất nào tập trung vào việc ghi lại các hành vi tích cực và tiêu cực của nhân viên trong suốt kỳ đánh giá?
A. Đánh giá dựa trên mục tiêu (Management by Objectives – MBO).
B. Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng (Critical Incident Method).
C. Thang đo đánh giá hành vi (Behaviorally Anchored Rating Scales – BARS).
D. Phương pháp so sánh cặp (Paired Comparison).
77. Đâu là một trong những hạn chế của phương pháp đánh giá dựa trên mục tiêu (MBO)?
A. Không liên kết với mục tiêu của công ty.
B. Khó đo lường kết quả.
C. Quá tập trung vào kết quả mà bỏ qua các yếu tố khác.
D. Không khuyến khích sự tham gia của nhân viên.
78. Một công ty muốn sử dụng kết quả đánh giá hiệu suất để phát triển kế hoạch đào tạo. Điều gì quan trọng nhất?
A. Chỉ tập trung vào những nhân viên có hiệu suất kém.
B. Xác định các kỹ năng và kiến thức còn thiếu của nhân viên dựa trên kết quả đánh giá.
C. Áp dụng cùng một chương trình đào tạo cho tất cả nhân viên.
D. Không cần phải liên kết đánh giá hiệu suất với đào tạo.
79. Tại sao việc liên kết đánh giá hiệu suất với hệ thống khen thưởng và kỷ luật lại quan trọng?
A. Để giảm thiểu chi phí quản lý.
B. Để đảm bảo tính nhất quán và công bằng trong quản lý nhân sự.
C. Để tăng cường quyền lực của nhà quản lý.
D. Để đơn giản hóa quy trình đánh giá.
80. Điều gì KHÔNG phải là mục đích của việc đánh giá hiệu suất?
A. Đưa ra quyết định về lương thưởng và thăng tiến.
B. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển.
C. Tìm kiếm lý do để sa thải nhân viên.
D. Cung cấp phản hồi để cải thiện hiệu suất.
81. Điều gì KHÔNG nên được bao gồm trong một buổi phản hồi đánh giá hiệu suất?
A. Thảo luận về các mục tiêu và kỳ vọng trong tương lai.
B. Đánh giá một cách chủ quan và không dựa trên bằng chứng cụ thể.
C. Nhận diện các điểm mạnh và điểm cần cải thiện của nhân viên.
D. Cung cấp cơ hội để nhân viên chia sẻ quan điểm và tự đánh giá.
82. Điều gì là quan trọng nhất khi thiết lập mục tiêu trong phương pháp đánh giá dựa trên mục tiêu (MBO)?
A. Mục tiêu phải dễ dàng đạt được để tăng cường sự tự tin của nhân viên.
B. Mục tiêu phải cụ thể, đo lường được, có thể đạt được, liên quan và có thời hạn (SMART).
C. Mục tiêu phải do nhà quản lý tự đặt ra mà không cần sự tham gia của nhân viên.
D. Mục tiêu phải tập trung vào các hoạt động hàng ngày hơn là kết quả cuối cùng.
83. Đâu là mục tiêu chính của việc đánh giá hiệu suất làm việc trong quản trị nguồn nhân lực?
A. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển của nhân viên.
B. Tăng cường sự gắn kết giữa nhân viên và công ty.
C. Đảm bảo tuân thủ các quy định pháp luật về lao động.
D. Cải thiện hiệu suất làm việc của nhân viên và tổ chức.
84. Một công ty muốn đảm bảo rằng tất cả các nhà quản lý đều đánh giá nhân viên theo cùng một tiêu chuẩn. Họ nên làm gì?
A. Cho phép mỗi nhà quản lý tự do đánh giá theo ý mình.
B. Cung cấp đào tạo về đánh giá hiệu suất và chuẩn hóa quy trình đánh giá.
C. Không cần phải can thiệp vào quá trình đánh giá.
D. Chỉ sử dụng một nhà quản lý duy nhất để đánh giá tất cả nhân viên.
85. Để giảm thiểu sự thiên vị trong đánh giá hiệu suất, công ty nên làm gì?
A. Chỉ sử dụng một người đánh giá duy nhất.
B. Không cung cấp phản hồi cho nhân viên.
C. Đào tạo người đánh giá về các loại thiên vị và cách tránh chúng.
D. Sử dụng các tiêu chí đánh giá mơ hồ và không rõ ràng.
86. Một nhân viên liên tục đạt được các mục tiêu đề ra nhưng lại có thái độ tiêu cực và gây ảnh hưởng đến đồng nghiệp. Theo bạn, đánh giá hiệu suất nên tập trung vào điều gì?
A. Chỉ tập trung vào kết quả đạt được.
B. Chỉ tập trung vào thái độ và hành vi.
C. Cân bằng giữa kết quả đạt được và thái độ, hành vi.
D. Không cần phải đánh giá nhân viên này.
87. Phương pháp đánh giá hiệu suất nào thường sử dụng thang đo để đánh giá các hành vi cụ thể của nhân viên?
A. Đánh giá 360 độ.
B. Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng (Critical Incident Method).
C. Thang đo đánh giá hành vi (Behaviorally Anchored Rating Scales – BARS).
D. Phương pháp so sánh cặp (Paired Comparison).
88. Một công ty muốn khuyến khích nhân viên tự đánh giá hiệu suất của mình. Phương pháp nào sau đây là phù hợp nhất?
A. Đánh giá 360 độ.
B. Đánh giá dựa trên mục tiêu (MBO).
C. Tự đánh giá (Self-appraisal).
D. Phương pháp so sánh cặp (Paired Comparison).
89. Nếu một công ty chỉ sử dụng kết quả đánh giá hiệu suất để quyết định tăng lương, điều gì có thể xảy ra?
A. Nhân viên sẽ tập trung vào việc cải thiện hiệu suất.
B. Nhân viên sẽ chỉ tập trung vào những hoạt động được đánh giá cao.
C. Không có ảnh hưởng gì đến hiệu suất làm việc.
D. Công ty sẽ tiết kiệm được chi phí.
90. Công ty Z quyết định thay đổi hệ thống đánh giá hiệu suất. Điều gì quan trọng nhất để đảm bảo sự thành công của việc thay đổi này?
A. Thay đổi hệ thống một cách bí mật và không thông báo cho nhân viên.
B. Truyền đạt rõ ràng lý do thay đổi, quy trình mới và lợi ích cho nhân viên.
C. Không cần phải đào tạo nhân viên về hệ thống mới.
D. Áp dụng hệ thống mới mà không cần thu thập phản hồi từ nhân viên.
91. Một công ty đang gặp khó khăn trong việc tuyển dụng nhân viên kỹ thuật có tay nghề cao. Phân tích công việc kỹ lưỡng có thể giúp giải quyết vấn đề này như thế nào?
A. Giảm yêu cầu về kỹ năng trong bản tiêu chuẩn công việc.
B. Xác định chính xác các kỹ năng và kinh nghiệm cần thiết, từ đó tìm kiếm ứng viên phù hợp.
C. Tăng mức lương để thu hút ứng viên.
D. Thuê một công ty tư vấn tuyển dụng.
92. Nhược điểm chính của phương pháp quan sát trực tiếp trong phân tích công việc là gì?
A. Tốn kém nhiều chi phí.
B. Mất nhiều thời gian.
C. Chỉ phù hợp với công việc đơn giản, dễ quan sát.
D. Dễ gây ra sự xáo trộn trong quá trình làm việc.
93. Một nhân viên mới được tuyển dụng không hoàn thành tốt công việc được giao. Nguyên nhân có thể do đâu liên quan đến phân tích công việc?
A. Nhân viên không có đủ động lực làm việc.
B. Bản mô tả công việc không rõ ràng hoặc không chính xác.
C. Công ty không có hệ thống đánh giá hiệu suất tốt.
D. Nhân viên không hòa đồng với đồng nghiệp.
94. Một công ty công nghệ đang phát triển một sản phẩm mới. Làm thế nào phân tích công việc có thể giúp xác định nhu cầu đào tạo cho nhân viên?
A. Xác định các kỹ năng mới mà nhân viên cần để làm việc với sản phẩm mới.
B. Đánh giá trình độ hiện tại của nhân viên.
C. Xây dựng chương trình đào tạo phù hợp.
D. Tất cả các đáp án trên.
95. Phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc nào thường sử dụng bảng câu hỏi?
A. Quan sát trực tiếp.
B. Phỏng vấn.
C. Sử dụng bảng câu hỏi.
D. Nhật ký công việc.
96. Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là một phần của môi trường làm việc được mô tả trong bản mô tả công việc?
A. Địa điểm làm việc.
B. Điều kiện ánh sáng và tiếng ồn.
C. Các mối quan hệ đồng nghiệp.
D. Cơ hội đào tạo và phát triển.
97. Trong quá trình phân tích công việc, điều gì quan trọng nhất cần lưu ý để đảm bảo tính chính xác và khách quan của thông tin?
A. Chỉ thu thập thông tin từ người quản lý.
B. Sử dụng một phương pháp duy nhất để thu thập thông tin.
C. Kết hợp nhiều phương pháp thu thập thông tin và đảm bảo sự tham gia của nhiều bên liên quan.
D. Ưu tiên thông tin từ những nhân viên có kinh nghiệm lâu năm.
98. Công ty nên sử dụng phương pháp phân tích công việc nào nếu muốn thu thập thông tin từ nhiều nhân viên một cách nhanh chóng và tiết kiệm chi phí?
A. Quan sát trực tiếp.
B. Phỏng vấn cá nhân.
C. Sử dụng bảng câu hỏi trực tuyến.
D. Nhật ký công việc.
99. Khi nào công ty nên xem xét việc thuê ngoài (outsource) một số công việc thay vì thực hiện phân tích công việc?
A. Khi công việc đó đòi hỏi kỹ năng chuyên môn cao mà công ty không có.
B. Khi công ty muốn giảm chi phí.
C. Khi công ty muốn tập trung vào các hoạt động kinh doanh cốt lõi.
D. Tất cả các đáp án trên.
100. Bản tiêu chuẩn công việc (Job Specification) tập trung vào yếu tố nào?
A. Các nhiệm vụ cụ thể cần thực hiện.
B. Các kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc.
C. Mức lương và các phúc lợi đi kèm.
D. Cơ hội thăng tiến trong công việc.
101. Công ty nên làm gì để đảm bảo nhân viên hiểu rõ bản mô tả công việc của mình?
A. Chỉ cần cung cấp bản mô tả công việc khi tuyển dụng.
B. Thường xuyên tổ chức các buổi họp để thảo luận và làm rõ các nội dung trong bản mô tả công việc.
C. Yêu cầu nhân viên ký xác nhận đã đọc và hiểu bản mô tả công việc.
D. Gửi email cho nhân viên với bản mô tả công việc đính kèm.
102. Ưu điểm lớn nhất của phương pháp phỏng vấn trong phân tích công việc là gì?
A. Tiết kiệm thời gian và chi phí.
B. Thu thập được thông tin chi tiết và sâu sắc.
C. Dễ dàng xử lý và phân tích dữ liệu.
D. Đảm bảo tính khách quan của thông tin.
103. Một công ty đang có tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao. Phân tích công việc có thể giúp xác định nguyên nhân nào sau đây?
A. Mức lương không cạnh tranh.
B. Công việc quá nhàm chán hoặc không phù hợp với kỹ năng của nhân viên.
C. Chính sách phúc lợi không tốt.
D. Môi trường làm việc căng thẳng.
104. Một công ty đang muốn tạo ra sự linh hoạt trong công việc (ví dụ: cho phép nhân viên làm việc từ xa). Phân tích công việc có thể giúp xác định những công việc nào phù hợp với hình thức làm việc này như thế nào?
A. Xác định những công việc không đòi hỏi sự tương tác trực tiếp và có thể thực hiện độc lập.
B. Yêu cầu tất cả nhân viên làm việc từ xa.
C. Giảm lương cho những nhân viên làm việc từ xa.
D. Chỉ cho phép những nhân viên có kinh nghiệm làm việc từ xa.
105. Bạn hãy cho biết, yếu tố nào sau đây KHÔNG được đề cập trong bản tiêu chuẩn công việc?
A. Trình độ học vấn.
B. Kinh nghiệm làm việc.
C. Các kỹ năng mềm cần thiết.
D. Mức lương và các khoản phụ cấp.
106. Đâu là mục tiêu chính của việc phân tích công việc trong quản trị nguồn nhân lực?
A. Xác định mức lương phù hợp cho từng vị trí.
B. Tuyển dụng nhân viên có kỹ năng phù hợp với yêu cầu công việc.
C. Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
D. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên.
107. Giả sử bạn là một chuyên viên nhân sự và được giao nhiệm vụ phân tích công việc cho vị trí ‘Chuyên viên Marketing’. Bạn sẽ bắt đầu từ đâu?
A. Tìm kiếm thông tin về mức lương trung bình của vị trí này.
B. Thu thập thông tin từ những người đang làm vị trí này và quản lý của họ.
C. Xây dựng bản mô tả công việc dựa trên kinh nghiệm cá nhân.
D. Tham khảo các bản mô tả công việc mẫu trên internet.
108. Công ty nên làm gì nếu có sự khác biệt lớn giữa bản mô tả công việc và thực tế công việc mà nhân viên đang thực hiện?
A. Yêu cầu nhân viên thực hiện đúng theo bản mô tả công việc.
B. Cập nhật bản mô tả công việc để phản ánh đúng thực tế công việc.
C. Đánh giá lại năng lực của nhân viên.
D. Thay đổi vị trí công việc của nhân viên.
109. Theo bạn, ai là người chịu trách nhiệm chính trong việc thực hiện phân tích công việc?
A. Người quản lý trực tiếp của nhân viên.
B. Chuyên viên nhân sự.
C. Ban lãnh đạo công ty.
D. Một công ty tư vấn bên ngoài.
110. Trong phân tích công việc, thông tin về ‘mối quan hệ báo cáo’ thường được tìm thấy ở đâu?
A. Bản mô tả công việc.
B. Bản tiêu chuẩn công việc.
C. Sơ đồ tổ chức.
D. Quy chế lương thưởng.
111. Một công ty đang muốn áp dụng hệ thống trả lương theo năng lực (Competency-based pay). Phân tích công việc đóng vai trò gì trong việc này?
A. Xác định các năng lực cần thiết cho từng vị trí công việc.
B. Xác định mức lương cơ bản cho từng vị trí.
C. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên.
D. Quản lý ngân sách lương.
112. Theo bạn, yếu tố nào sau đây KHÔNG thuộc về ‘kỹ năng’ trong bản tiêu chuẩn công việc?
A. Khả năng giao tiếp.
B. Kinh nghiệm làm việc.
C. Sử dụng thành thạo phần mềm chuyên dụng.
D. Giải quyết vấn đề.
113. Điều gì xảy ra nếu bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc không được cập nhật thường xuyên?
A. Quá trình tuyển dụng sẽ hiệu quả hơn.
B. Việc đào tạo và phát triển nhân viên sẽ dễ dàng hơn.
C. Có thể dẫn đến sự không phù hợp giữa nhân viên và công việc.
D. Việc đánh giá hiệu suất sẽ chính xác hơn.
114. Một công ty sản xuất đang muốn cải thiện quy trình làm việc. Làm thế nào phân tích công việc có thể hỗ trợ mục tiêu này?
A. Xác định các công đoạn thừa hoặc không hiệu quả trong quy trình.
B. Giảm số lượng nhân viên trong dây chuyền sản xuất.
C. Tăng cường kiểm tra chất lượng sản phẩm.
D. Tự động hóa quy trình sản xuất.
115. Một công ty đang muốn xây dựng hệ thống quản lý hiệu suất (Performance Management). Phân tích công việc cung cấp thông tin gì cho hệ thống này?
A. Các tiêu chí đánh giá hiệu suất công việc.
B. Mức lương và thưởng cho nhân viên.
C. Kế hoạch đào tạo và phát triển nhân viên.
D. Thông tin về năng lực của nhân viên.
116. Một công ty đang gặp vấn đề về việc nhân viên không tuân thủ quy trình làm việc. Phân tích công việc có thể giúp giải quyết vấn đề này như thế nào?
A. Xác định rõ các bước trong quy trình làm việc và trách nhiệm của từng nhân viên.
B. Tăng cường kiểm tra và giám sát nhân viên.
C. Xử phạt những nhân viên không tuân thủ quy trình.
D. Thay đổi quy trình làm việc.
117. Phương pháp ‘Nhật ký công việc’ (Work Diary/Log) yêu cầu người lao động làm gì?
A. Ghi lại tất cả các hoạt động hàng ngày của họ.
B. Trả lời các câu hỏi về công việc của họ.
C. Tham gia vào các cuộc phỏng vấn với người quản lý.
D. Đánh giá hiệu suất làm việc của đồng nghiệp.
118. Theo bạn, điều gì quan trọng nhất trong quá trình phân tích công việc?
A. Sử dụng các công cụ và phần mềm hiện đại.
B. Thu thập thông tin đầy đủ và chính xác.
C. Hoàn thành phân tích công việc trong thời gian ngắn nhất.
D. Giảm thiểu chi phí phân tích công việc.
119. Bản mô tả công việc (Job Description) KHÔNG bao gồm thông tin nào sau đây?
A. Các nhiệm vụ và trách nhiệm chính của công việc.
B. Các điều kiện làm việc (ví dụ: môi trường, giờ giấc).
C. Tiêu chuẩn đánh giá hiệu suất công việc.
D. Mối quan hệ báo cáo và phối hợp trong công việc.
120. Khi nào công ty nên tiến hành phân tích công việc?
A. Chỉ khi có sự thay đổi lớn trong cơ cấu tổ chức.
B. Định kỳ hàng năm.
C. Khi có công việc mới được tạo ra hoặc công việc hiện tại thay đổi đáng kể.
D. Chỉ khi hiệu suất làm việc của nhân viên giảm sút.
121. Tại sao việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng lại quan trọng?
A. Giúp công ty tiết kiệm chi phí quảng cáo.
B. Thu hút và giữ chân nhân tài bằng cách tạo dựng hình ảnh tích cực về công ty.
C. Giúp công ty dễ dàng tăng giá sản phẩm.
D. Giúp công ty tránh được các cuộc kiểm tra của cơ quan chức năng.
122. Đâu là một trong những yếu tố quan trọng nhất để xây dựng một chương trình phúc lợi hiệu quả cho nhân viên?
A. Sao chép chương trình phúc lợi của đối thủ cạnh tranh.
B. Đảm bảo chương trình phúc lợi đáp ứng nhu cầu và mong muốn của nhân viên.
C. Tập trung vào các phúc lợi có chi phí thấp nhất.
D. Giữ bí mật thông tin về chương trình phúc lợi.
123. Theo luật lao động, thời gian thử việc tối đa đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ cao đẳng là bao lâu?
A. 30 ngày.
B. 60 ngày.
C. 90 ngày.
D. Không quy định.
124. Khi nào nên sử dụng phương pháp đánh giá hiệu suất dựa trên mục tiêu (MBO)?
A. Khi công việc của nhân viên khó đo lường bằng các chỉ số cụ thể.
B. Khi muốn gắn kết mục tiêu cá nhân của nhân viên với mục tiêu chung của tổ chức.
C. Khi muốn đánh giá hiệu suất của nhân viên một cách chủ quan.
D. Khi muốn tạo ra sự cạnh tranh giữa các nhân viên.
125. Đâu là vai trò chính của người quản lý nhân sự trong việc giải quyết xung đột giữa các nhân viên?
A. Đứng về phía nhân viên có thâm niên cao hơn.
B. Áp đặt ý kiến cá nhân để giải quyết nhanh chóng.
C. Lắng nghe, hòa giải và tìm kiếm giải pháp công bằng cho cả hai bên.
D. Tránh can thiệp để nhân viên tự giải quyết.
126. Đâu là lợi ích của việc xây dựng một môi trường làm việc linh hoạt?
A. Giảm sự gắn kết của nhân viên với công ty.
B. Tăng khả năng thu hút và giữ chân nhân tài, đồng thời nâng cao năng suất làm việc.
C. Gây khó khăn cho việc quản lý nhân viên.
D. Tăng chi phí thuê văn phòng.
127. Theo bạn, điều gì quan trọng nhất khi xây dựng một chính sách khen thưởng công bằng?
A. Đảm bảo tất cả nhân viên đều nhận được mức thưởng như nhau.
B. Khen thưởng dựa trên hiệu suất làm việc và đóng góp của nhân viên.
C. Khen thưởng dựa trên thâm niên làm việc.
D. Khen thưởng dựa trên mối quan hệ cá nhân với người quản lý.
128. Đâu là mục tiêu của việc đánh giá tiềm năng nhân viên?
A. Xác định những nhân viên cần sa thải.
B. Đánh giá khả năng phát triển và thăng tiến của nhân viên trong tương lai.
C. So sánh hiệu suất làm việc của các nhân viên.
D. Tìm kiếm những nhân viên có thể làm việc ngoài giờ.
129. Phương pháp nào sau đây giúp xác định nhu cầu đào tạo của nhân viên một cách hiệu quả?
A. Đưa ra quyết định dựa trên cảm tính của người quản lý.
B. Thực hiện khảo sát và đánh giá kỹ năng của nhân viên.
C. Tổ chức đào tạo cho tất cả nhân viên về cùng một chủ đề.
D. Chỉ đào tạo cho những nhân viên mới tuyển dụng.
130. Điều gì sẽ xảy ra nếu công ty không tuân thủ các quy định về an toàn lao động?
A. Không có hậu quả gì nếu không có tai nạn xảy ra.
B. Có thể bị phạt hành chính, đình chỉ hoạt động hoặc truy cứu trách nhiệm hình sự.
C. Chỉ cần bồi thường cho nhân viên nếu có tai nạn xảy ra.
D. Được miễn trách nhiệm nếu đã mua bảo hiểm đầy đủ.
131. Khi nào nên sử dụng phương pháp phỏng vấn tình huống?
A. Khi muốn đánh giá kiến thức chuyên môn của ứng viên.
B. Khi muốn đánh giá khả năng giải quyết vấn đề và ứng xử của ứng viên trong các tình huống thực tế.
C. Khi muốn tìm hiểu về kinh nghiệm làm việc trước đây của ứng viên.
D. Khi muốn đánh giá tính cách của ứng viên.
132. Trong quá trình tuyển dụng, hành vi nào sau đây bị xem là phân biệt đối xử?
A. Ưu tiên ứng viên có kinh nghiệm làm việc liên quan.
B. Từ chối ứng viên vì lý do giới tính hoặc tôn giáo.
C. Sử dụng bài kiểm tra năng lực để đánh giá ứng viên.
D. Phỏng vấn ứng viên về kinh nghiệm làm việc trước đây.
133. Khi thiết kế một chương trình đào tạo, yếu tố nào sau đây cần được xem xét đầu tiên?
A. Ngân sách dành cho đào tạo.
B. Nhu cầu đào tạo của nhân viên.
C. Địa điểm tổ chức đào tạo.
D. Thời gian đào tạo.
134. Đâu là một trong những lợi ích của việc sử dụng hệ thống thông tin quản lý nguồn nhân lực (HRM) trong doanh nghiệp?
A. Giảm số lượng nhân viên làm việc trong bộ phận nhân sự.
B. Tăng cường khả năng ra quyết định dựa trên dữ liệu và cải thiện hiệu quả quản lý.
C. Loại bỏ hoàn toàn các công việc thủ công trong bộ phận nhân sự.
D. Giúp công ty tránh được các tranh chấp lao động.
135. Đâu là trách nhiệm của nhân viên trong việc đảm bảo an toàn lao động tại nơi làm việc?
A. Chỉ tuân thủ các quy định khi có người giám sát.
B. Báo cáo các nguy cơ tiềm ẩn và tuân thủ các quy định an toàn.
C. Không cần quan tâm đến an toàn nếu công việc được trả lương cao.
D. Tự ý sửa chữa các thiết bị hỏng hóc để tiết kiệm chi phí.
136. Trong trường hợp nào, công ty có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với nhân viên?
A. Khi nhân viên thường xuyên đi làm muộn.
B. Khi nhân viên vi phạm kỷ luật lao động nghiêm trọng.
C. Khi công ty muốn giảm biên chế để tiết kiệm chi phí.
D. Khi nhân viên không đạt được mục tiêu công việc.
137. Tại sao việc xây dựng môi trường làm việc hòa nhập lại quan trọng?
A. Giúp tiết kiệm chi phí trang trí văn phòng.
B. Tăng cường sự sáng tạo và đổi mới của nhân viên.
C. Giảm số lượng nhân viên xin nghỉ phép.
D. Giúp công ty dễ dàng tuyển dụng nhân viên từ các quốc gia khác nhau.
138. Tại sao việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp lại quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực?
A. Giúp giảm chi phí thuê văn phòng.
B. Tăng cường sự gắn kết của nhân viên và thu hút nhân tài.
C. Giúp công ty dễ dàng thay đổi chiến lược kinh doanh.
D. Giảm số lượng cuộc họp nội bộ.
139. Đâu là một trong những yếu tố quan trọng để xây dựng một chương trình đào tạo hiệu quả?
A. Sử dụng các phương pháp đào tạo truyền thống.
B. Đánh giá hiệu quả đào tạo và điều chỉnh chương trình khi cần thiết.
C. Tổ chức đào tạo một lần duy nhất.
D. Chỉ tập trung vào lý thuyết, không cần thực hành.
140. Đâu là mục tiêu chính của việc quản lý hiệu suất làm việc?
A. Tìm kiếm lý do để sa thải nhân viên.
B. Cải thiện hiệu suất làm việc của nhân viên và đóng góp vào mục tiêu chung của tổ chức.
C. Tạo ra sự cạnh tranh giữa các nhân viên.
D. Giảm chi phí lương thưởng.
141. Khi nào nên sử dụng phương pháp đánh giá hiệu suất ‘forced distribution’?
A. Khi muốn tạo ra sự cạnh tranh giữa các nhân viên.
B. Khi cần phân loại nhân viên thành các nhóm hiệu suất khác nhau.
C. Khi muốn tăng cường sự gắn kết của nhân viên.
D. Khi muốn đánh giá hiệu suất của nhân viên một cách khách quan.
142. Đâu là mục tiêu chính của việc phân tích công việc trong quản trị nguồn nhân lực?
A. Xác định mức lương cạnh tranh cho nhân viên.
B. Tuyển dụng nhân viên có kinh nghiệm làm việc lâu năm.
C. Xác định các kỹ năng, kiến thức và khả năng cần thiết để thực hiện công việc hiệu quả.
D. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên hiện tại.
143. Hình thức đào tạo nào sau đây thường được sử dụng để phát triển kỹ năng mềm cho nhân viên?
A. Đào tạo trên lớp học truyền thống.
B. Đào tạo trực tuyến (E-learning).
C. Đào tạo theo hình thức kèm cặp (Mentoring).
D. Đào tạo theo kiểu luân chuyển công việc (Job rotation).
144. Phương pháp đánh giá hiệu suất nào sau đây liên quan đến việc thu thập phản hồi từ nhiều nguồn khác nhau, bao gồm đồng nghiệp, cấp dưới và khách hàng?
A. Đánh giá 360 độ.
B. Đánh giá dựa trên mục tiêu (MBO).
C. Thang điểm đánh giá hành vi (BARS).
D. Đánh giá theo phương pháp forced distribution.
145. Tại sao việc cung cấp phản hồi thường xuyên cho nhân viên lại quan trọng?
A. Giúp nhân viên cảm thấy áp lực hơn trong công việc.
B. Giúp nhân viên biết được điểm mạnh, điểm yếu và có cơ hội cải thiện hiệu suất.
C. Giúp người quản lý dễ dàng kiểm soát nhân viên.
D. Giúp công ty tiết kiệm chi phí đào tạo.
146. Yếu tố nào sau đây không phải là một phần của bản mô tả công việc?
A. Tóm tắt công việc.
B. Các nhiệm vụ và trách nhiệm chính.
C. Tiêu chuẩn đánh giá hiệu suất công việc.
D. Mức lương và phúc lợi.
147. Đâu là lợi ích chính của việc sử dụng phương pháp phỏng vấn theo cấu trúc?
A. Tăng tính linh hoạt trong quá trình phỏng vấn.
B. Giảm thiểu sự thiên vị và tăng tính khách quan trong đánh giá ứng viên.
C. Cho phép người phỏng vấn tự do khám phá các chủ đề khác nhau.
D. Giảm thời gian phỏng vấn.
148. Điều gì quan trọng nhất khi giải quyết các vấn đề liên quan đến kỷ luật lao động?
A. Áp dụng hình thức kỷ luật nghiêm khắc nhất có thể.
B. Đảm bảo tính công bằng, minh bạch và tuân thủ đúng quy trình.
C. Bảo vệ uy tín của người quản lý.
D. Tránh đưa ra các quyết định kỷ luật để không làm mất lòng nhân viên.
149. Theo luật lao động hiện hành, công ty có nghĩa vụ nào đối với nhân viên khi chấm dứt hợp đồng lao động?
A. Không cần thông báo trước nếu nhân viên vi phạm kỷ luật.
B. Trả trợ cấp thôi việc nếu nhân viên đã làm việc đủ thời gian quy định.
C. Không cần trả lương cho những ngày làm việc cuối cùng.
D. Yêu cầu nhân viên hoàn trả chi phí đào tạo ban đầu.
150. Hành động nào sau đây thể hiện sự tuân thủ nguyên tắc bảo mật thông tin cá nhân của nhân viên?
A. Chia sẻ thông tin lương của nhân viên với đồng nghiệp thân thiết.
B. Lưu trữ hồ sơ nhân viên trong tủ khóa và chỉ cho phép những người có thẩm quyền truy cập.
C. Sử dụng thông tin liên lạc của nhân viên để gửi quảng cáo sản phẩm cá nhân.
D. Công khai thông tin về hiệu suất làm việc của nhân viên trên bảng thông báo của công ty.
