1. Đâu là lợi ích của việc liên kết đánh giá hiệu suất với hệ thống khen thưởng của công ty?
A. Thúc đẩy nhân viên nỗ lực làm việc để đạt được kết quả tốt hơn.
B. Giảm chi phí lương thưởng.
C. Tạo ra sự cạnh tranh không lành mạnh giữa các nhân viên.
D. Đảm bảo tất cả nhân viên đều được khen thưởng như nhau.
2. Khi một nhân viên liên tục không đạt được các mục tiêu đã đề ra trong đánh giá hiệu suất, bước đầu tiên nhà quản lý nên làm gì?
A. Tìm hiểu nguyên nhân và cung cấp hỗ trợ để cải thiện hiệu suất.
B. Áp dụng các biện pháp kỷ luật.
C. Sa thải nhân viên.
D. Chuyển nhân viên sang một vị trí khác.
3. Một công ty muốn tăng cường sự gắn kết của nhân viên. Chương trình đào tạo và phát triển nào sẽ phù hợp nhất?
A. Tạo cơ hội cho nhân viên phát triển kỹ năng và thăng tiến trong công ty.
B. Tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng mềm bắt buộc.
C. Cắt giảm chi phí đào tạo để tăng lợi nhuận.
D. Chỉ tập trung vào đào tạo kỹ năng chuyên môn.
4. Phương pháp đào tạo nào sau đây tập trung vào việc học thông qua thực hành và trải nghiệm thực tế tại nơi làm việc?
A. Đào tạo tại chỗ (on-the-job training).
B. Đào tạo ngoại khóa (off-the-job training).
C. Đào tạo trực tuyến (e-learning).
D. Đào tạo theo hình thức hội thảo (workshop).
5. Trong quá trình đánh giá hiệu suất, nhà quản lý nên tập trung vào điều gì?
A. Kết quả công việc và hành vi của nhân viên.
B. Tính cách cá nhân của nhân viên.
C. Mức độ thân thiện của nhân viên với đồng nghiệp.
D. Số giờ làm việc của nhân viên.
6. Một nhân viên mới được giao một dự án quan trọng nhưng thiếu kinh nghiệm. Phương pháp đào tạo nào sẽ phù hợp nhất để giúp nhân viên này thành công?
A. Kèm cặp (mentoring) hoặc huấn luyện (coaching) trực tiếp từ một người có kinh nghiệm.
B. Giao cho nhân viên tự học thông qua tài liệu và hướng dẫn trực tuyến.
C. Cho nhân viên tham gia một khóa đào tạo ngắn hạn về quản lý dự án.
D. Chuyển dự án cho một nhân viên khác có kinh nghiệm hơn.
7. Đâu là một phương pháp hiệu quả để đánh giá tiềm năng phát triển của nhân viên?
A. Sử dụng các bài kiểm tra tâm lý và đánh giá năng lực.
B. Chỉ dựa vào kinh nghiệm làm việc trước đây của nhân viên.
C. Hỏi ý kiến của bạn bè và người thân của nhân viên.
D. Quan sát nhân viên trong các hoạt động ngoại khóa.
8. Trong quá trình đào tạo, làm thế nào để đảm bảo rằng nhân viên sẽ áp dụng những gì đã học vào công việc thực tế?
A. Thiết kế các bài tập và tình huống thực tế liên quan đến công việc.
B. Chỉ tập trung vào lý thuyết và kiến thức chuyên môn.
C. Không kiểm tra kiến thức sau khi đào tạo.
D. Giao cho nhân viên tự tìm hiểu cách áp dụng kiến thức vào công việc.
9. Đâu là mục tiêu chính của việc lập kế hoạch kế nhiệm?
A. Đảm bảo có người thay thế cho các vị trí chủ chốt khi cần thiết.
B. Giảm chi phí tuyển dụng.
C. Tạo ra sự cạnh tranh giữa các nhân viên.
D. Giữ chân những nhân viên không có tiềm năng phát triển.
10. Đâu là mục tiêu chính của chương trình định hướng nhân viên?
A. Giới thiệu nhân viên mới với văn hóa, chính sách và quy trình của công ty.
B. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên mới.
C. Xác định nhu cầu đào tạo của nhân viên hiện tại.
D. Thực hiện các thủ tục hành chính cho nhân viên nghỉ việc.
11. Một công ty đang gặp vấn đề về năng suất làm việc của nhân viên. Bộ phận Quản trị Nguồn nhân lực nên đề xuất giải pháp nào liên quan đến đào tạo và phát triển?
A. Thực hiện đánh giá nhu cầu đào tạo và thiết kế các chương trình đào tạo phù hợp.
B. Cắt giảm chi phí đào tạo để tiết kiệm ngân sách.
C. Tuyển dụng thêm nhân viên mới.
D. Thay đổi hệ thống đánh giá hiệu suất.
12. Hình thức đào tạo nào sau đây thường được sử dụng để giúp nhân viên làm quen với các quy trình và hệ thống mới?
A. Đào tạo theo hình thức hướng dẫn (coaching).
B. Đào tạo theo hình thức mô phỏng (simulation).
C. Đào tạo theo hình thức bài giảng (lecture).
D. Đào tạo theo hình thức luân chuyển công việc (job rotation).
13. Một công ty muốn xây dựng văn hóa học tập liên tục. Biện pháp nào sau đây sẽ hiệu quả nhất?
A. Khuyến khích nhân viên tự học và chia sẻ kiến thức.
B. Bắt buộc tất cả nhân viên phải tham gia các khóa đào tạo.
C. Cắt giảm chi phí đào tạo để tiết kiệm ngân sách.
D. Chỉ đào tạo những nhân viên có tiềm năng phát triển cao.
14. Theo bạn, yếu tố nào sau đây là quan trọng nhất để đảm bảo tính công bằng trong đánh giá hiệu suất?
A. Sử dụng các tiêu chí đánh giá rõ ràng, khách quan và liên quan đến công việc.
B. Đánh giá tất cả nhân viên cùng một lúc.
C. Chỉ đánh giá những nhân viên có thành tích tốt.
D. Không cung cấp phản hồi cho nhân viên về kết quả đánh giá.
15. Một công ty đang đối mặt với tình trạng thiếu hụt kỹ năng mềm của nhân viên. Giải pháp nào sau đây là phù hợp nhất?
A. Tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng mềm chuyên sâu.
B. Tuyển dụng thêm nhân viên có kỹ năng mềm tốt.
C. Sa thải những nhân viên thiếu kỹ năng mềm.
D. Không chú trọng đến kỹ năng mềm và chỉ tập trung vào kỹ năng chuyên môn.
16. Đâu là mục đích chính của việc đánh giá hiệu suất nhân viên?
A. Cung cấp thông tin phản hồi để cải thiện hiệu suất và phát triển nghề nghiệp.
B. Xác định nhân viên nào cần bị sa thải.
C. Quyết định mức lương thưởng cho nhân viên.
D. So sánh hiệu suất của các nhân viên với nhau.
17. Điều gì quan trọng nhất khi cung cấp phản hồi cho nhân viên về hiệu suất làm việc?
A. Phản hồi phải cụ thể, kịp thời và tập trung vào hành vi.
B. Phản hồi phải mang tính chung chung và không gây tổn thương.
C. Phản hồi chỉ nên tập trung vào những điểm tích cực.
D. Phản hồi nên được đưa ra trước mặt nhiều người.
18. Hình thức đánh giá hiệu suất nào sau đây thường được sử dụng để thu thập phản hồi từ nhiều nguồn khác nhau, bao gồm đồng nghiệp, cấp dưới và khách hàng?
A. Đánh giá 360 độ.
B. Đánh giá theo mục tiêu (MBO).
C. Đánh giá bằng phương pháp xếp hạng.
D. Đánh giá bằng phương pháp mô tả hành vi.
19. Đâu là trách nhiệm chính của bộ phận Quản trị Nguồn nhân lực trong việc đào tạo và phát triển nhân viên?
A. Xây dựng và triển khai các chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu của tổ chức.
B. Quản lý tài chính của công ty.
C. Thực hiện các hoạt động marketing và bán hàng.
D. Bảo trì cơ sở vật chất của công ty.
20. Khi đánh giá hiệu suất của một nhân viên làm việc từ xa, yếu tố nào sau đây cần được đặc biệt quan tâm?
A. Khả năng tự quản lý và hoàn thành công việc đúng thời hạn.
B. Số giờ làm việc mỗi ngày.
C. Địa điểm làm việc của nhân viên.
D. Mức độ tương tác của nhân viên với đồng nghiệp.
21. Đâu là yếu tố quan trọng nhất cần xem xét khi thiết kế một chương trình đào tạo?
A. Xác định rõ nhu cầu đào tạo dựa trên phân tích khoảng cách năng lực.
B. Sử dụng các phương pháp đào tạo hiện đại và công nghệ tiên tiến.
C. Đảm bảo chương trình đào tạo có chi phí thấp nhất.
D. Tổ chức đào tạo tại địa điểm sang trọng và tiện nghi.
22. Đâu là lợi ích chính của việc sử dụng công nghệ trong đào tạo và phát triển nhân viên?
A. Tăng tính linh hoạt và khả năng tiếp cận cho nhân viên.
B. Giảm chi phí đào tạo.
C. Tăng cường sự tương tác giữa giảng viên và học viên.
D. Đảm bảo tất cả nhân viên đều có thể sử dụng công nghệ.
23. Yếu tố nào sau đây không nên được sử dụng làm căn cứ để đánh giá hiệu suất nhân viên?
A. Tuổi tác và giới tính của nhân viên.
B. Mức độ hoàn thành mục tiêu công việc.
C. Kỹ năng và kiến thức chuyên môn.
D. Thái độ làm việc và tinh thần hợp tác.
24. Khi thiết kế một chương trình đào tạo đa văn hóa, yếu tố nào sau đây cần được đặc biệt chú trọng?
A. Nhận thức về sự khác biệt văn hóa và tôn trọng sự đa dạng.
B. Sử dụng ngôn ngữ duy nhất để tránh gây hiểu lầm.
C. Tập trung vào các giá trị chung của tất cả các nền văn hóa.
D. Tránh thảo luận về các vấn đề nhạy cảm liên quan đến văn hóa.
25. Đâu là mục đích chính của việc sử dụng các công cụ đánh giá 360 độ trong quản trị nguồn nhân lực?
A. Thu thập phản hồi từ nhiều nguồn để có cái nhìn toàn diện về hiệu suất.
B. Xác định nhân viên nào cần bị sa thải.
C. Quyết định mức lương thưởng cho nhân viên.
D. So sánh hiệu suất của các nhân viên với nhau.
26. Phương pháp đào tạo nào sau đây phù hợp nhất để phát triển kỹ năng lãnh đạo cho các quản lý cấp cao?
A. Đào tạo theo hình thức kèm cặp (mentoring) và huấn luyện (coaching).
B. Đào tạo trực tuyến thông qua các khóa học e-learning.
C. Đào tạo thông qua các buổi hội thảo và hội nghị.
D. Đào tạo theo hình thức luân chuyển công việc (job rotation) ở các vị trí khác nhau.
27. Đâu là vai trò của công nghệ trong việc cải thiện hiệu quả của chương trình đánh giá hiệu suất?
A. Tự động hóa quy trình, thu thập và phân tích dữ liệu nhanh chóng.
B. Thay thế hoàn toàn vai trò của nhà quản lý trong quá trình đánh giá.
C. Giảm tính khách quan của quá trình đánh giá.
D. Làm cho quá trình đánh giá trở nên phức tạp hơn.
28. Khi thiết kế một chương trình đào tạo trực tuyến, yếu tố nào sau đây cần được đặc biệt chú trọng để đảm bảo tính tương tác và hiệu quả?
A. Sử dụng các công cụ và phương pháp tương tác như diễn đàn, thảo luận nhóm và trò chơi.
B. Chỉ cung cấp các bài giảng video và tài liệu đọc.
C. Không khuyến khích nhân viên tương tác với nhau.
D. Giữ cho chương trình đào tạo ngắn gọn và đơn giản nhất có thể.
29. Đâu là một dấu hiệu cho thấy chương trình đào tạo và phát triển của công ty đang không hiệu quả?
A. Tỷ lệ nhân viên rời bỏ công ty cao.
B. Chi phí đào tạo tăng lên.
C. Số lượng nhân viên tham gia đào tạo giảm.
D. Nhân viên đánh giá cao chất lượng của chương trình đào tạo.
30. Khi một nhân viên có thái độ làm việc tiêu cực ảnh hưởng đến đồng nghiệp, nhà quản lý nên làm gì?
A. Gặp riêng nhân viên để trao đổi và tìm hiểu nguyên nhân.
B. Công khai chỉ trích nhân viên trước mặt đồng nghiệp.
C. Sa thải nhân viên ngay lập tức.
D. Lờ đi vấn đề và hy vọng nó sẽ tự giải quyết.
31. Hành động ‘lockout’ (đóng cửa nhà máy) là gì?
A. Người sử dụng lao động tạm thời đóng cửa cơ sở kinh doanh để gây áp lực lên người lao động trong quá trình thương lượng.
B. Người lao động tự ý bỏ việc tập thể.
C. Chính phủ can thiệp vào hoạt động của doanh nghiệp.
D. Công đoàn tổ chức biểu tình trước cửa nhà máy.
32. Theo lý thuyết công bằng của J. Stacy Adams, điều gì xảy ra khi nhân viên cảm thấy rằng tỷ lệ giữa đầu vào (input) và đầu ra (output) của họ không công bằng so với đồng nghiệp?
A. Họ có thể giảm nỗ lực làm việc hoặc tìm kiếm cơ hội việc làm khác.
B. Họ sẽ tự động yêu cầu tăng lương hoặc thăng chức.
C. Họ sẽ cố gắng cải thiện hiệu suất làm việc của mình.
D. Họ sẽ chấp nhận tình hình và không có hành động gì.
33. Đâu là yếu tố quan trọng nhất trong việc thiết kế một chương trình phúc lợi hiệu quả cho nhân viên?
A. Đáp ứng nhu cầu và mong muốn đa dạng của nhân viên.
B. Giảm thiểu chi phí cho công ty.
C. Cung cấp các phúc lợi giống như đối thủ cạnh tranh.
D. Đơn giản hóa quy trình quản lý phúc lợi.
34. Trong bối cảnh hội nhập quốc tế, điều gì quan trọng nhất đối với quản trị nguồn nhân lực?
A. Xây dựng đội ngũ nhân viên đa văn hóa, có khả năng làm việc trong môi trường quốc tế.
B. Áp dụng các tiêu chuẩn quản lý nhân sự quốc tế.
C. Tuân thủ luật lao động của các quốc gia khác nhau.
D. Tất cả các đáp án trên.
35. Phương pháp định giá công việc (job evaluation) nhằm mục đích gì?
A. Xác định giá trị tương đối của các công việc khác nhau trong một tổ chức.
B. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên.
C. Xác định mức lương tối thiểu cho mỗi vị trí công việc.
D. So sánh mức lương của công ty với các đối thủ cạnh tranh.
36. Trong quá trình đánh giá hiệu suất, lỗi ‘halo effect’ xảy ra khi nào?
A. Người đánh giá có xu hướng đánh giá tất cả các khía cạnh của nhân viên dựa trên một ấn tượng chung.
B. Người đánh giá chỉ tập trung vào những sự kiện gần đây nhất khi đánh giá hiệu suất.
C. Người đánh giá có xu hướng đánh giá nhân viên ở mức trung bình để tránh xung đột.
D. Người đánh giá có xu hướng đánh giá nhân viên cao hơn so với thực tế.
37. Yếu tố nào sau đây là quan trọng nhất để đảm bảo tính công bằng trong quá trình đánh giá hiệu suất?
A. Sử dụng các tiêu chí đánh giá rõ ràng và khách quan.
B. Thực hiện đánh giá bởi nhiều người khác nhau.
C. Đảm bảo rằng tất cả nhân viên đều được đánh giá vào cùng một thời điểm.
D. Sử dụng phần mềm đánh giá hiệu suất tiên tiến nhất.
38. Tầm quan trọng của việc tuân thủ luật lao động trong quản trị nguồn nhân lực là gì?
A. Đảm bảo quyền lợi của người lao động và tránh các rủi ro pháp lý cho doanh nghiệp.
B. Giảm thiểu chi phí lao động.
C. Tối đa hóa lợi nhuận cho cổ đông.
D. Đơn giản hóa quy trình quản lý nhân sự.
39. Lợi ích của việc cung cấp các chương trình làm việc linh hoạt (ví dụ: làm việc từ xa, giờ làm việc linh hoạt) là gì?
A. Tăng sự hài lòng của nhân viên và cải thiện cân bằng công việc – cuộc sống.
B. Giảm chi phí thuê văn phòng.
C. Thu hút nhân viên giỏi từ khắp nơi trên thế giới.
D. Tất cả các đáp án trên.
40. Điều gì KHÔNG phải là nghĩa vụ của người sử dụng lao động theo luật lao động?
A. Trả lương đầy đủ và đúng hạn cho người lao động.
B. Đảm bảo an toàn và vệ sinh lao động.
C. Cung cấp cơ hội đào tạo và phát triển cho người lao động.
D. Theo dõi hoạt động cá nhân của người lao động ngoài giờ làm việc.
41. Theo luật lao động, thời gian làm việc tiêu chuẩn trong một tuần là bao nhiêu giờ?
A. 48 giờ.
B. 40 giờ.
C. 56 giờ.
D. 60 giờ.
42. Điều gì KHÔNG phải là lợi ích của việc cung cấp các chương trình chăm sóc sức khỏe cho nhân viên?
A. Giảm tỷ lệ vắng mặt do bệnh tật.
B. Tăng năng suất làm việc.
C. Cải thiện tinh thần làm việc của nhân viên.
D. Đảm bảo lợi nhuận ngắn hạn cho công ty.
43. Đâu là một lợi ích của việc sử dụng công nghệ trong đào tạo và phát triển nhân viên?
A. Cung cấp các khóa học trực tuyến linh hoạt và dễ dàng tiếp cận.
B. Giảm chi phí đào tạo.
C. Tăng tính tương tác và hấp dẫn của các chương trình đào tạo.
D. Tất cả các đáp án trên.
44. Phương pháp đánh giá hiệu suất nào tập trung vào việc thu thập phản hồi từ nhiều nguồn khác nhau như đồng nghiệp, cấp dưới và khách hàng?
A. Đánh giá 360 độ.
B. Thang đo đánh giá hành vi (BARS).
C. Phương pháp quản lý theo mục tiêu (MBO).
D. Đánh giá bằng phương pháp so sánh cặp.
45. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả của các hoạt động đào tạo và phát triển nhân viên?
A. Sử dụng các chỉ số đo lường sự thay đổi về kiến thức, kỹ năng và thái độ của nhân viên sau đào tạo.
B. Thu thập phản hồi từ người quản lý trực tiếp của nhân viên.
C. Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên với chương trình đào tạo.
D. Tất cả các đáp án trên.
46. Chính sách tiền lương ‘pay-for-performance’ (trả lương theo hiệu suất) tập trung vào điều gì?
A. Thưởng cho nhân viên dựa trên kết quả làm việc cá nhân hoặc nhóm.
B. Trả lương cố định cho tất cả nhân viên trong cùng một vị trí.
C. Tăng lương dựa trên thâm niên làm việc của nhân viên.
D. Cung cấp các phúc lợi và ưu đãi phi tiền tệ cho nhân viên.
47. Thương lượng tập thể (collective bargaining) là quá trình gì?
A. Đàm phán giữa người sử dụng lao động và đại diện của người lao động (thường là công đoàn) để đạt được thỏa thuận về các điều khoản làm việc.
B. Người sử dụng lao động đơn phương quyết định các điều khoản làm việc.
C. Người lao động tự do thương lượng các điều khoản làm việc với người sử dụng lao động.
D. Chính phủ can thiệp vào việc quyết định các điều khoản làm việc.
48. Phương pháp ‘coaching’ (huấn luyện) khác với ‘mentoring’ (cố vấn) như thế nào?
A. ‘Coaching’ tập trung vào cải thiện hiệu suất làm việc hiện tại, trong khi ‘mentoring’ tập trung vào phát triển sự nghiệp dài hạn.
B. ‘Coaching’ do người quản lý trực tiếp thực hiện, trong khi ‘mentoring’ do một người có kinh nghiệm hơn trong công ty thực hiện.
C. ‘Coaching’ thường có thời gian ngắn hạn, trong khi ‘mentoring’ có thể kéo dài hơn.
D. Tất cả các đáp án trên.
49. Chương trình hỗ trợ nhân viên (Employee Assistance Program – EAP) thường cung cấp những dịch vụ gì?
A. Tư vấn tâm lý, tài chính và pháp lý.
B. Đào tạo kỹ năng mềm và kỹ năng chuyên môn.
C. Hỗ trợ tìm kiếm việc làm mới.
D. Cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe tại chỗ.
50. Đâu KHÔNG phải là mục tiêu của việc quản lý tiền lương hiệu quả?
A. Thu hút và giữ chân nhân tài.
B. Kiểm soát chi phí lao động.
C. Đảm bảo sự công bằng nội bộ và bên ngoài.
D. Tối đa hóa lợi nhuận cho cổ đông bằng mọi giá.
51. Khi nào thì một cuộc đình công (strike) có thể được coi là hợp pháp?
A. Khi cuộc đình công tuân thủ các quy định pháp luật và được tổ chức bởi một công đoàn được công nhận.
B. Khi người lao động cảm thấy bất mãn với điều kiện làm việc.
C. Khi cuộc đình công có thể gây áp lực lên người sử dụng lao động.
D. Khi cuộc đình công được sự ủng hộ của đa số người lao động.
52. Đạo luật nào ở Việt Nam quy định về quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động?
A. Bộ luật Lao động.
B. Luật Doanh nghiệp.
C. Luật Đầu tư.
D. Luật Cạnh tranh.
53. Đâu là mục tiêu chính của việc đánh giá hiệu suất trong quản trị nguồn nhân lực?
A. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển của nhân viên.
B. Đảm bảo tuân thủ các quy định pháp luật về lao động.
C. Xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa quản lý và nhân viên.
D. Cung cấp thông tin phản hồi để cải thiện hiệu suất làm việc của nhân viên.
54. Đâu là một yếu tố quan trọng để xây dựng một văn hóa tổ chức thành công?
A. Sự cam kết và gương mẫu của lãnh đạo.
B. Sử dụng các phần mềm quản lý nhân sự hiện đại.
C. Tổ chức các sự kiện vui chơi giải trí thường xuyên.
D. Áp dụng các quy trình làm việc nghiêm ngặt.
55. Điều gì KHÔNG phải là lợi ích của việc sử dụng hệ thống thông tin quản lý nguồn nhân lực (HRIS) trong đánh giá hiệu suất?
A. Giảm thiểu sự thiên vị trong quá trình đánh giá.
B. Tăng cường tính bảo mật của dữ liệu hiệu suất.
C. Cải thiện khả năng theo dõi và phân tích dữ liệu hiệu suất.
D. Loại bỏ hoàn toàn sự tham gia của con người trong quá trình đánh giá.
56. Trong bối cảnh quản trị tiền lương, ‘pay compression’ là hiện tượng gì?
A. Sự khác biệt về lương giữa nhân viên mới và nhân viên có kinh nghiệm giảm xuống.
B. Mức lương trung bình của một công ty thấp hơn so với thị trường.
C. Mức lương của nhân viên quản lý cao hơn nhiều so với nhân viên cấp dưới.
D. Sự tăng trưởng chậm chạp của tiền lương theo thời gian.
57. Trong trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động có trách nhiệm gì đối với người lao động?
A. Trả trợ cấp thôi việc (nếu đủ điều kiện) và các khoản tiền lương, phụ cấp còn nợ.
B. Giúp người lao động tìm kiếm việc làm mới.
C. Tiếp tục trả lương cho người lao động trong một khoảng thời gian nhất định.
D. Cung cấp bảo hiểm y tế cho người lao động trong một năm.
58. Việc xây dựng văn hóa tổ chức có ảnh hưởng như thế nào đến quản trị nguồn nhân lực?
A. Tạo ra môi trường làm việc tích cực, thu hút và giữ chân nhân tài, nâng cao hiệu quả làm việc.
B. Giảm thiểu chi phí đào tạo và phát triển nhân viên.
C. Đơn giản hóa quy trình tuyển dụng.
D. Giúp công ty dễ dàng thích nghi với các thay đổi của thị trường.
59. Đâu là mục tiêu chính của việc quản lý quan hệ lao động?
A. Duy trì mối quan hệ hài hòa và hiệu quả giữa người lao động và người sử dụng lao động.
B. Tối đa hóa lợi nhuận cho công ty.
C. Giảm thiểu chi phí lao động.
D. Đảm bảo tuân thủ các quy định pháp luật về lao động.
60. Đâu là một biện pháp hòa giải (mediation) trong giải quyết tranh chấp lao động?
A. Sử dụng một bên thứ ba trung lập để giúp các bên đạt được thỏa thuận.
B. Để tòa án giải quyết tranh chấp.
C. Yêu cầu chính phủ can thiệp vào tranh chấp.
D. Để người sử dụng lao động tự quyết định cách giải quyết tranh chấp.
61. Mục tiêu SMART trong quản lý hiệu suất là gì?
A. Mục tiêu cần phải Sáng tạo, Mạnh mẽ, Am hiểu, Thực tế và Đúng thời hạn.
B. Mục tiêu cần phải Cụ thể, Đo lường được, Có thể đạt được, Liên quan và Giới hạn thời gian.
C. Mục tiêu cần phải Đơn giản, Có thể đo lường, Có thể chấp nhận, Thực tế và Định hướng.
D. Mục tiêu cần phải Chiến lược, Quan trọng, Có thể đạt được, Rủi ro và Thời gian.
62. Công ty Q đang gặp khó khăn trong việc giữ chân nhân tài. Hệ thống quản lý hiệu suất có thể giúp giải quyết vấn đề này như thế nào?
A. Bằng cách giảm lương của những nhân viên có hiệu suất trung bình.
B. Bằng cách cung cấp các cơ hội phát triển nghề nghiệp, phản hồi thường xuyên và công nhận thành tích.
C. Bằng cách tăng cường kiểm soát và giám sát nhân viên.
D. Bằng cách sa thải những nhân viên không đáp ứng được yêu cầu.
63. Một nhân viên liên tục đến muộn và không hoàn thành công việc đúng thời hạn. Nhà quản lý nên sử dụng phương pháp nào để cải thiện tình hình?
A. Phớt lờ vấn đề và hy vọng nó sẽ tự giải quyết.
B. Đưa ra hình phạt nghiêm khắc ngay lập tức.
C. Gặp gỡ nhân viên để thảo luận về vấn đề, tìm hiểu nguyên nhân và thiết lập kế hoạch cải thiện cụ thể.
D. Chuyển nhân viên sang một bộ phận khác.
64. Một nhân viên liên tục đạt được các mục tiêu nhưng lại gây khó khăn cho đồng nghiệp. Điều này nên được xem xét như thế nào trong đánh giá hiệu suất?
A. Chỉ tập trung vào việc đạt được mục tiêu, bỏ qua hành vi.
B. Đánh giá cả việc đạt được mục tiêu và hành vi, vì cả hai đều quan trọng.
C. Chỉ đánh giá hành vi, vì mục tiêu đã đạt được.
D. Không đánh giá vì đã đạt được mục tiêu.
65. Một nhà quản lý liên tục đánh giá nhân viên dựa trên ấn tượng chủ quan mà không có bằng chứng cụ thể. Lỗi này được gọi là gì?
A. Lỗi định kiến.
B. Lỗi trung tâm.
C. Lỗi dễ dãi.
D. Lỗi nghiêm khắc.
66. Điều gì KHÔNG phải là mục tiêu của quản lý hiệu suất?
A. Cải thiện hiệu suất làm việc của nhân viên.
B. Phát triển kỹ năng và năng lực của nhân viên.
C. Tăng cường sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
D. Trừng phạt những nhân viên có hiệu suất kém.
67. Công ty X đang triển khai hệ thống quản lý hiệu suất mới. Bước nào sau đây nên được thực hiện ĐẦU TIÊN?
A. Đào tạo nhân viên về cách sử dụng hệ thống mới.
B. Xác định các mục tiêu và tiêu chuẩn hiệu suất rõ ràng.
C. Thu thập thông tin phản hồi từ nhân viên.
D. Thực hiện đánh giá hiệu suất thử nghiệm.
68. Tại sao phản hồi thường xuyên lại quan trọng trong quản lý hiệu suất?
A. Để tiết kiệm thời gian cho nhà quản lý.
B. Để nhân viên biết họ đang làm tốt ở đâu và cần cải thiện ở đâu, từ đó điều chỉnh hành vi kịp thời.
C. Để tạo áp lực cho nhân viên.
D. Để chứng minh rằng nhà quản lý đang làm việc chăm chỉ.
69. Đâu là một ví dụ về phản hồi ‘mang tính xây dựng’?
A. Bạn luôn làm mọi thứ sai.
B. Báo cáo của bạn rất tệ.
C. Tôi thấy báo cáo của bạn cần cải thiện về cấu trúc và cách trình bày dữ liệu. Bạn có thể tham khảo các báo cáo mẫu khác để học hỏi.
D. Bạn không đủ năng lực cho công việc này.
70. Đâu là lợi ích chính của việc liên kết hệ thống quản lý hiệu suất với chiến lược của tổ chức?
A. Giảm chi phí đào tạo.
B. Tăng cường sự gắn kết của nhân viên và tập trung vào các mục tiêu chung.
C. Đơn giản hóa quy trình tuyển dụng.
D. Cải thiện quan hệ công chúng.
71. Tại sao việc liên tục cập nhật hệ thống quản lý hiệu suất lại quan trọng?
A. Để tăng chi phí hoạt động.
B. Để đảm bảo hệ thống phù hợp với sự thay đổi của chiến lược kinh doanh, môi trường làm việc và nhu cầu của nhân viên.
C. Để làm cho công việc của bộ phận nhân sự trở nên phức tạp hơn.
D. Để gây khó khăn cho nhân viên.
72. Theo lý thuyết công bằng của Adams, nhân viên so sánh điều gì để đánh giá tính công bằng trong tổ chức?
A. Thu nhập của họ với chi phí sinh hoạt.
B. Đầu vào và đầu ra của họ với đầu vào và đầu ra của người khác.
C. Kỹ năng của họ với yêu cầu công việc.
D. Mức độ hài lòng của họ với đồng nghiệp.
73. Công ty M muốn xây dựng văn hóa phản hồi. Theo bạn, điều gì nên được ưu tiên?
A. Chỉ phản hồi khi có vấn đề xảy ra.
B. Chỉ phản hồi cho những nhân viên có hiệu suất cao.
C. Khuyến khích phản hồi hai chiều, thường xuyên và mang tính xây dựng giữa quản lý và nhân viên.
D. Chỉ phản hồi bằng văn bản.
74. Điều gì KHÔNG nên được bao gồm trong một buổi đánh giá hiệu suất?
A. Phản hồi cụ thể về hiệu suất.
B. Thảo luận về các cơ hội phát triển.
C. Chỉ trích cá nhân mà không có bằng chứng.
D. Thiết lập mục tiêu cho giai đoạn tiếp theo.
75. Theo bạn, yếu tố nào quan trọng nhất để đảm bảo tính công bằng trong hệ thống quản lý hiệu suất?
A. Sử dụng các công cụ đánh giá phức tạp.
B. Đảm bảo rằng tất cả các nhân viên đều được đánh giá bởi cùng một người.
C. Thiết lập các tiêu chuẩn hiệu suất rõ ràng, khách quan và được thông báo rộng rãi.
D. Tập trung vào việc so sánh hiệu suất giữa các nhân viên.
76. Khi đánh giá hiệu suất, nhà quản lý nên tránh điều gì để đảm bảo tính khách quan?
A. Thu thập thông tin từ nhiều nguồn.
B. Sử dụng các tiêu chí đánh giá rõ ràng và cụ thể.
C. Để cảm xúc cá nhân ảnh hưởng đến đánh giá.
D. Cung cấp phản hồi cụ thể và mang tính xây dựng.
77. Công ty Z sử dụng hệ thống đánh giá hiệu suất xếp hạng nhân viên từ 1 đến 5. Điều này thuộc phương pháp đánh giá nào?
A. Thang đo đồ họa.
B. Phương pháp tường thuật.
C. Phương pháp so sánh cặp.
D. Phương pháp phân phối bắt buộc.
78. Công ty ABC muốn cải thiện hệ thống quản lý hiệu suất hiện tại. Theo bạn, bước nào sau đây là quan trọng nhất?
A. Mua phần mềm quản lý hiệu suất mới nhất.
B. Thu thập phản hồi từ nhân viên và quản lý về những gì đang hoạt động tốt và những gì cần cải thiện.
C. Thay đổi tất cả các tiêu chuẩn hiệu suất.
D. Sa thải những nhân viên có hiệu suất kém.
79. Trong quản lý hiệu suất, ‘hiệu ứng hào quang’ (halo effect) đề cập đến điều gì?
A. Xu hướng đánh giá tất cả các khía cạnh hiệu suất của một nhân viên ở mức cao dựa trên một ấn tượng tốt ban đầu.
B. Xu hướng đánh giá tất cả các nhân viên ở mức trung bình để tránh xung đột.
C. Xu hướng tập trung vào những sự kiện gần đây nhất khi đánh giá hiệu suất.
D. Xu hướng đánh giá thấp hiệu suất của nhân viên do sự khác biệt về văn hóa hoặc nền tảng.
80. Trong bối cảnh quản lý hiệu suất, ‘kế hoạch cải thiện hiệu suất’ (PIP) là gì?
A. Một chương trình đào tạo nâng cao.
B. Một tài liệu mô tả các bước cụ thể mà nhân viên cần thực hiện để cải thiện hiệu suất làm việc.
C. Một hình thức khen thưởng cho nhân viên có thành tích tốt.
D. Một quy trình sa thải nhân viên.
81. Đâu là một ví dụ về mục tiêu ‘có thể đo lường’ (Measurable) trong mục tiêu SMART?
A. Cải thiện sự hài lòng của khách hàng.
B. Tăng doanh số bán hàng lên 15% trong quý tới.
C. Nâng cao kỹ năng giao tiếp.
D. Trở thành người giỏi nhất trong lĩnh vực của bạn.
82. Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là một thành phần chính của hệ thống quản lý hiệu suất?
A. Đánh giá hiệu suất.
B. Phát triển nhân viên.
C. Hoạch định nguồn nhân lực.
D. Thiết lập mục tiêu.
83. Điều gì xảy ra nếu công ty không có hệ thống quản lý hiệu suất hiệu quả?
A. Nhân viên sẽ tự do hơn trong công việc.
B. Có thể dẫn đến sự không rõ ràng về mục tiêu, giảm động lực làm việc và hiệu suất kém.
C. Chi phí đào tạo sẽ giảm.
D. Quy trình tuyển dụng sẽ hiệu quả hơn.
84. Phương pháp đánh giá hiệu suất nào tập trung vào việc thu thập thông tin phản hồi từ nhiều nguồn khác nhau, bao gồm cấp trên, đồng nghiệp, và khách hàng?
A. Đánh giá theo thang đo đồ họa.
B. Đánh giá 360 độ.
C. Đánh giá bằng phương pháp tường thuật.
D. Đánh giá theo mục tiêu (MBO).
85. Phương pháp nào sau đây giúp giảm thiểu lỗi ‘lệch lạc trung tâm’ trong đánh giá hiệu suất?
A. Sử dụng thang đo đồ họa.
B. Đào tạo người đánh giá về các loại lỗi thường gặp và cách tránh chúng.
C. Áp dụng phương pháp phân phối bắt buộc.
D. Thu thập phản hồi từ nhiều nguồn (đánh giá 360 độ).
86. Đâu là vai trò chính của bộ phận nhân sự trong hệ thống quản lý hiệu suất?
A. Thực hiện tất cả các đánh giá hiệu suất.
B. Thiết kế, triển khai và hỗ trợ hệ thống quản lý hiệu suất.
C. Quyết định mức lương và thưởng cho nhân viên.
D. Quản lý các vấn đề kỷ luật.
87. Việc sử dụng công nghệ trong quản lý hiệu suất mang lại lợi ích gì?
A. Giảm sự tương tác trực tiếp giữa quản lý và nhân viên.
B. Tăng tính chủ quan trong đánh giá.
C. Tự động hóa quy trình, cải thiện tính chính xác và cung cấp dữ liệu để phân tích.
D. Làm cho quy trình trở nên phức tạp hơn.
88. Trong trường hợp hiệu suất của một nhân viên không đạt yêu cầu, bước đầu tiên nhà quản lý nên làm gì?
A. Ngay lập tức đưa ra cảnh cáo bằng văn bản.
B. Tìm hiểu nguyên nhân và thảo luận với nhân viên về các giải pháp cải thiện.
C. Chấm dứt hợp đồng lao động.
D. Chuyển nhân viên sang một vị trí khác.
89. Phương pháp quản lý hiệu suất nào tập trung vào việc cải thiện liên tục thông qua các chu kỳ lập kế hoạch, thực hiện, kiểm tra và hành động?
A. Quản lý theo mục tiêu (MBO).
B. Phương pháp thẻ điểm cân bằng (Balanced Scorecard).
C. Phương pháp Kaizen.
D. Phương pháp đánh giá 360 độ.
90. Tại sao việc đo lường hiệu quả của hệ thống quản lý hiệu suất lại quan trọng?
A. Để giảm chi phí hành chính.
B. Để đảm bảo hệ thống đang đạt được các mục tiêu đề ra và mang lại giá trị cho tổ chức.
C. Để tăng cường quyền lực của bộ phận nhân sự.
D. Để đơn giản hóa quy trình đánh giá.
91. Một công ty thực hiện khảo sát mức độ gắn kết của nhân viên (employee engagement survey). Mục đích của việc này là gì?
A. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên.
B. Đo lường mức độ hài lòng, động lực và cam kết của nhân viên với công ty.
C. Xác định mức lương thưởng phù hợp cho nhân viên.
D. Tuyển dụng nhân viên mới.
92. Đâu là mục tiêu chính của chương trình định hướng nhân viên mới?
A. Giúp nhân viên mới làm quen với đồng nghiệp.
B. Giúp nhân viên mới hiểu rõ văn hóa, chính sách và quy trình làm việc của tổ chức.
C. Đánh giá năng lực của nhân viên mới.
D. Tăng cường kỹ năng chuyên môn cho nhân viên mới.
93. Hình thức đào tạo nào phù hợp nhất với nhân viên ở xa, không có điều kiện tham gia các khóa học trực tiếp?
A. Đào tạo trên lớp.
B. Đào tạo trực tuyến (E-learning).
C. kèm cặp (Mentoring).
D. Luân chuyển công việc.
94. Trong quá trình đánh giá hiệu suất, điều gì quan trọng nhất để đảm bảo tính công bằng và khách quan?
A. Sử dụng các tiêu chí đánh giá rõ ràng, cụ thể và liên quan đến công việc.
B. Đánh giá dựa trên cảm tính cá nhân.
C. So sánh hiệu suất của nhân viên với đồng nghiệp.
D. Chỉ tập trung vào kết quả cuối cùng mà không xem xét quá trình làm việc.
95. Theo mô hình ASK (Attitude, Skills, Knowledge) trong đào tạo và phát triển nhân sự, ‘Attitude’ đề cập đến điều gì?
A. Kiến thức chuyên môn của nhân viên.
B. Kỹ năng thực hành của nhân viên.
C. Thái độ làm việc và tinh thần trách nhiệm của nhân viên.
D. Khả năng thích ứng của nhân viên.
96. Trong bối cảnh quản trị nguồn nhân lực, ‘succession planning’ (hoạch định kế nhiệm) là gì?
A. Kế hoạch tuyển dụng nhân viên mới.
B. Kế hoạch đào tạo và phát triển nhân viên.
C. Kế hoạch xác định và chuẩn bị nhân sự kế thừa cho các vị trí chủ chốt trong tổ chức.
D. Kế hoạch tái cơ cấu tổ chức.
97. Một nhân viên liên tục không đạt được các mục tiêu đã đề ra. Nhà quản lý nên làm gì đầu tiên?
A. Áp dụng hình thức kỷ luật.
B. Tìm hiểu nguyên nhân tại sao nhân viên không đạt được mục tiêu.
C. Chuyển nhân viên sang vị trí khác.
D. Sa thải nhân viên.
98. Hình thức đánh giá 360 độ là gì?
A. Đánh giá nhân viên bởi cấp trên trực tiếp.
B. Đánh giá nhân viên bởi đồng nghiệp.
C. Đánh giá nhân viên bởi khách hàng.
D. Đánh giá nhân viên bởi nhiều đối tượng khác nhau (cấp trên, đồng nghiệp, khách hàng, tự đánh giá).
99. Trong quá trình đánh giá hiệu suất, điều gì nên được ưu tiên hơn?
A. Tập trung vào những sai sót và khuyết điểm của nhân viên.
B. Cung cấp phản hồi mang tính xây dựng và định hướng phát triển.
C. So sánh nhân viên với đồng nghiệp.
D. Đánh giá dựa trên cảm tính cá nhân.
100. Trong quá trình đào tạo, việc sử dụng các phương tiện trực quan (ví dụ: video, hình ảnh, sơ đồ) có tác dụng gì?
A. Giúp học viên dễ dàng tiếp thu và ghi nhớ kiến thức hơn.
B. Tiết kiệm thời gian đào tạo.
C. Giảm chi phí đào tạo.
D. Làm cho chương trình đào tạo trở nên thú vị hơn.
101. Tại sao việc liên kết mục tiêu cá nhân của nhân viên với mục tiêu của tổ chức lại quan trọng?
A. Giúp nhân viên cảm thấy công việc có ý nghĩa hơn.
B. Tăng cường động lực làm việc của nhân viên.
C. Đảm bảo nhân viên đóng góp vào thành công chung của tổ chức.
D. Tất cả các đáp án trên.
102. Trong quá trình đào tạo, việc đánh giá hiệu quả đào tạo có vai trò gì?
A. Xác định xem chương trình đào tạo có đạt được mục tiêu đề ra hay không.
B. Đánh giá mức độ hài lòng của học viên.
C. Tìm ra những điểm cần cải thiện trong chương trình đào tạo.
D. Tất cả các đáp án trên.
103. Trong quá trình đánh giá hiệu suất, nhà quản lý nên làm gì để khuyến khích nhân viên cải thiện?
A. Chỉ trích những sai sót của nhân viên.
B. Cung cấp phản hồi cụ thể, xây dựng và đề xuất các giải pháp cải thiện.
C. So sánh nhân viên với những người khác.
D. Bỏ qua những vấn đề nhỏ.
104. Đâu là mục tiêu của việc ‘coaching’ (huấn luyện) nhân viên?
A. Truyền đạt kiến thức chuyên môn cho nhân viên.
B. Giúp nhân viên tự khám phá và phát triển tiềm năng của bản thân.
C. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên.
D. Kỷ luật nhân viên.
105. Đâu là vai trò của bộ phận nhân sự trong việc quản lý hiệu suất?
A. Thiết kế và triển khai hệ thống quản lý hiệu suất.
B. Đào tạo cho nhà quản lý về cách đánh giá hiệu suất.
C. Hỗ trợ giải quyết các vấn đề liên quan đến hiệu suất.
D. Tất cả các đáp án trên.
106. Đánh giá hiệu suất làm việc (performance appraisal) nhằm mục đích gì?
A. Xác định mức lương thưởng cho nhân viên.
B. Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên về điểm mạnh, điểm yếu và cơ hội phát triển.
C. Đánh giá tiềm năng thăng tiến của nhân viên.
D. Tất cả các đáp án trên.
107. Đâu là lý do khiến nhiều tổ chức chuyển từ đánh giá hiệu suất hàng năm sang đánh giá liên tục (ongoing performance management)?
A. Để cung cấp phản hồi kịp thời và thường xuyên hơn cho nhân viên.
B. Để giảm bớt gánh nặng công việc cho nhà quản lý.
C. Để tiết kiệm chi phí.
D. Để đơn giản hóa quy trình đánh giá.
108. Đâu là vai trò của người quản lý trực tiếp trong quá trình phát triển nghề nghiệp của nhân viên?
A. Cung cấp phản hồi thường xuyên và xây dựng.
B. Hỗ trợ nhân viên xác định mục tiêu nghề nghiệp.
C. Tạo cơ hội cho nhân viên phát triển kỹ năng và kinh nghiệm.
D. Tất cả các đáp án trên.
109. Một công ty muốn xây dựng văn hóa học tập (learning culture). Biện pháp nào sau đây KHÔNG phù hợp?
A. Khuyến khích nhân viên chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm.
B. Cung cấp cơ hội đào tạo và phát triển đa dạng.
C. Xây dựng môi trường làm việc an toàn, nơi nhân viên không sợ mắc sai lầm.
D. Chỉ tập trung vào đào tạo kỹ năng chuyên môn, bỏ qua các kỹ năng mềm.
110. Phương pháp đào tạo nào thường được sử dụng để phát triển kỹ năng lãnh đạo cho các nhà quản lý?
A. Đào tạo trực tuyến.
B. Luân chuyển công việc.
C. kèm cặp (Mentoring) và huấn luyện (Coaching).
D. Hội thảo chuyên đề.
111. Đâu KHÔNG phải là một lợi ích của việc sử dụng công nghệ trong quản lý hiệu suất?
A. Tự động hóa quy trình đánh giá.
B. Cung cấp dữ liệu hiệu suất theo thời gian thực.
C. Tăng cường tính minh bạch và công bằng.
D. Loại bỏ hoàn toàn sự chủ quan trong đánh giá.
112. Phương pháp đào tạo nào cho phép nhân viên học hỏi thông qua việc thực hiện các công việc thực tế dưới sự hướng dẫn của người có kinh nghiệm?
A. Đào tạo trên lớp.
B. Đào tạo trực tuyến.
C. kèm cặp (OJT – On-the-Job Training).
D. Luân chuyển công việc.
113. Công ty A áp dụng hệ thống quản lý hiệu suất theo quý. Vào cuối mỗi quý, quản lý và nhân viên cùng nhau xem xét lại các mục tiêu đã đặt ra, đánh giá kết quả đạt được và thảo luận về các cơ hội phát triển. Đây là ví dụ về yếu tố nào trong quản lý hiệu suất?
A. Thiết lập mục tiêu.
B. Đánh giá hiệu suất.
C. Phản hồi và huấn luyện.
D. Khen thưởng và kỷ luật.
114. Theo thang đánh giá Kirkpatrick, cấp độ nào đánh giá sự thay đổi trong hành vi của người học sau đào tạo?
A. Cấp độ 1: Phản ứng (Reaction).
B. Cấp độ 2: Học tập (Learning).
C. Cấp độ 3: Hành vi (Behavior).
D. Cấp độ 4: Kết quả (Results).
115. Đâu là yếu tố quan trọng nhất để đảm bảo sự thành công của một chương trình đào tạo?
A. Sự tham gia tích cực của học viên.
B. Sự hỗ trợ của lãnh đạo.
C. Nội dung đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế.
D. Tất cả các đáp án trên.
116. Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là một thành phần của hệ thống quản lý hiệu suất?
A. Thiết lập mục tiêu.
B. Đánh giá hiệu suất.
C. Phát triển nhân viên.
D. Tuyển dụng nhân viên.
117. Một công ty áp dụng phương pháp đánh giá hiệu suất ‘Behaviorally Anchored Rating Scales’ (BARS). Đặc điểm của phương pháp này là gì?
A. Sử dụng các tiêu chí đánh giá chung chung, không cụ thể.
B. Sử dụng các tiêu chí đánh giá dựa trên hành vi cụ thể, gắn liền với công việc.
C. So sánh hiệu suất của nhân viên với đồng nghiệp.
D. Đánh giá dựa trên cảm tính cá nhân.
118. Đâu là nhược điểm của phương pháp đánh giá hiệu suất dựa trên xếp hạng (ranking)?
A. Dễ tạo ra sự cạnh tranh không lành mạnh giữa các nhân viên.
B. Khó xác định được sự khác biệt về hiệu suất giữa các nhân viên.
C. Tốn nhiều thời gian và công sức.
D. Không phù hợp với các tổ chức lớn.
119. Phương pháp đào tạo nào giúp nhân viên phát triển các kỹ năng mềm như giao tiếp, làm việc nhóm, giải quyết vấn đề?
A. Đào tạo kỹ thuật.
B. Đào tạo lý thuyết.
C. Đào tạo dựa trên trò chơi (Gamification) và mô phỏng.
D. Đào tạo trực tuyến.
120. Đâu là lợi ích của việc xây dựng kế hoạch phát triển nghề nghiệp cho nhân viên?
A. Tăng cường sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
B. Nâng cao năng lực và kỹ năng của nhân viên.
C. Giúp nhân viên đạt được mục tiêu nghề nghiệp cá nhân.
D. Tất cả các đáp án trên.
121. Đâu KHÔNG phải là một phương pháp đào tạo và phát triển nhân viên?
A. Sa thải nhân viên.
B. Đào tạo trên lớp học.
C. Đào tạo trực tuyến.
D. Đào tạo kèm cặp.
122. Phương pháp đào tạo nào cho phép nhân viên học hỏi thông qua việc giải quyết các tình huống giả định?
A. Đóng vai (role-playing) và mô phỏng (simulation).
B. Đào tạo trên lớp học.
C. Đào tạo kèm cặp.
D. Đào tạo luân chuyển công việc.
123. Khi một nhân viên có hiệu suất làm việc xuất sắc, người quản lý nên làm gì?
A. Ghi nhận và khen thưởng thành tích của nhân viên.
B. Giao thêm việc cho nhân viên.
C. Giữ nguyên mức lương và thưởng.
D. Không làm gì cả.
124. Điều gì KHÔNG nên được xem xét khi đánh giá tiềm năng của nhân viên?
A. Tuổi tác của nhân viên.
B. Kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm của nhân viên.
C. Khả năng học hỏi và thích ứng của nhân viên.
D. Mong muốn phát triển nghề nghiệp của nhân viên.
125. Khi xây dựng kế hoạch đào tạo, điều gì quan trọng nhất cần xem xét?
A. Nhu cầu đào tạo của nhân viên và mục tiêu của tổ chức.
B. Ngân sách đào tạo.
C. Thời gian đào tạo.
D. Địa điểm đào tạo.
126. Đâu là vai trò chính của người quản lý trực tiếp trong quá trình đánh giá hiệu suất?
A. Cung cấp phản hồi thường xuyên và hỗ trợ nhân viên cải thiện hiệu suất.
B. Thiết kế hệ thống đánh giá hiệu suất.
C. Quyết định mức lương và thưởng cho nhân viên.
D. Thực hiện các thủ tục hành chính liên quan đến đánh giá.
127. Đâu là vai trò của bộ phận nhân sự trong quá trình đánh giá hiệu suất?
A. Thiết kế hệ thống đánh giá, cung cấp hướng dẫn và hỗ trợ cho các nhà quản lý.
B. Trực tiếp đánh giá hiệu suất của nhân viên.
C. Quyết định mức lương và thưởng cho nhân viên.
D. Thực hiện các thủ tục hành chính.
128. Đâu là mục tiêu chính của chương trình định hướng nhân viên mới?
A. Giới thiệu nhân viên mới với đồng nghiệp và văn hóa công ty, giúp họ hòa nhập nhanh chóng.
B. Đánh giá năng lực của nhân viên mới trong thời gian thử việc.
C. Cung cấp cho nhân viên mới một bản mô tả công việc chi tiết.
D. Hoàn thành các thủ tục hành chính liên quan đến việc tuyển dụng.
129. Đâu là lợi ích chính của việc thực hiện đánh giá 360 độ?
A. Cung cấp cái nhìn toàn diện về hiệu suất của nhân viên từ nhiều nguồn khác nhau.
B. Giảm thiểu sự thiên vị trong quá trình đánh giá.
C. Tiết kiệm thời gian và chi phí đánh giá.
D. Đơn giản hóa quy trình đánh giá.
130. Khi một nhân viên liên tục không đạt được mục tiêu công việc, đâu là bước đầu tiên mà người quản lý nên thực hiện?
A. Trao đổi trực tiếp với nhân viên để tìm hiểu nguyên nhân và đưa ra giải pháp.
B. Áp dụng hình thức kỷ luật.
C. Chấm dứt hợp đồng lao động.
D. Giao thêm việc cho nhân viên.
131. Khi nào nên tiến hành đánh giá hiệu suất làm việc cho nhân viên?
A. Định kỳ, thường là hàng năm hoặc nửa năm một lần.
B. Khi công ty gặp khó khăn về tài chính.
C. Khi nhân viên mắc lỗi.
D. Khi có thời gian rảnh.
132. Công ty X đang muốn xây dựng một hệ thống đánh giá hiệu suất mới. Theo bạn, yếu tố nào sau đây cần được ưu tiên hàng đầu?
A. Sự công bằng và minh bạch trong quá trình đánh giá.
B. Sự phức tạp của hệ thống đánh giá.
C. Sự đơn giản của hệ thống đánh giá.
D. Việc sử dụng công nghệ hiện đại.
133. Phương pháp đào tạo nào giúp nhân viên có cơ hội học hỏi các kỹ năng khác nhau bằng cách thay đổi vị trí công việc?
A. Luân chuyển công việc (job rotation).
B. Đào tạo trên lớp học.
C. Đào tạo trực tuyến.
D. Đào tạo kèm cặp.
134. Theo bạn, yếu tố nào sau đây quan trọng nhất để đảm bảo sự thành công của một chương trình đào tạo?
A. Sự phù hợp của nội dung đào tạo với nhu cầu của nhân viên và mục tiêu của công ty.
B. Sự hấp dẫn của giảng viên.
C. Địa điểm đào tạo sang trọng.
D. Thời gian đào tạo ngắn gọn.
135. Điều gì KHÔNG phải là mục tiêu của việc quản lý hiệu suất?
A. Tìm kiếm lý do để kỷ luật nhân viên.
B. Cải thiện hiệu suất làm việc của nhân viên.
C. Đảm bảo nhân viên đạt được mục tiêu công việc.
D. Phát triển năng lực của nhân viên.
136. Đâu là phương pháp đào tạo hiệu quả nhất để giúp nhân viên mới làm quen với các quy trình và thủ tục của công ty?
A. Chương trình định hướng (orientation) và đào tạo tại chỗ (on-the-job training).
B. Đào tạo trên lớp học.
C. Đào tạo trực tuyến.
D. Đào tạo luân chuyển công việc.
137. Hình thức đào tạo nào phù hợp nhất cho việc nâng cao kỹ năng sử dụng phần mềm mới cho nhân viên?
A. Đào tạo trực tuyến (e-learning) với các video hướng dẫn và bài tập thực hành.
B. Đào tạo theo hình thức hội thảo kéo dài một tuần.
C. Đào tạo thông qua việc đọc tài liệu hướng dẫn sử dụng.
D. Đào tạo bằng cách giao cho nhân viên tự tìm hiểu.
138. Phương pháp đào tạo nào sau đây thường được sử dụng để phát triển kỹ năng lãnh đạo cho các nhà quản lý?
A. Đào tạo theo kiểu kèm cặp (coaching) và hướng dẫn (mentoring).
B. Đào tạo trực tuyến (e-learning).
C. Đào tạo thông qua các bài giảng trên lớp.
D. Đào tạo bằng cách luân chuyển công việc.
139. Đâu là lợi ích của việc sử dụng công nghệ trong đào tạo và phát triển nhân viên?
A. Tăng tính linh hoạt, tiết kiệm chi phí và cá nhân hóa trải nghiệm học tập.
B. Giảm sự tương tác giữa giảng viên và học viên.
C. Làm cho quá trình đào tạo trở nên phức tạp hơn.
D. Không có lợi ích gì.
140. Khi thiết kế một chương trình đào tạo, điều gì quan trọng nhất cần xem xét để đảm bảo tính hiệu quả?
A. Xác định rõ mục tiêu đào tạo và kết quả mong muốn.
B. Chọn địa điểm đào tạo đẹp.
C. Mời giảng viên nổi tiếng.
D. Tổ chức tiệc sau buổi đào tạo.
141. Điều gì quan trọng nhất cần xem xét khi lựa chọn phương pháp đào tạo?
A. Mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo và nguồn lực của công ty.
B. Sở thích của người quản lý.
C. Xu hướng đào tạo mới nhất.
D. Chi phí đào tạo thấp nhất.
142. Công ty ABC đang gặp vấn đề về năng suất làm việc của nhân viên. Giải pháp nào sau đây nên được ưu tiên áp dụng để cải thiện tình hình?
A. Đánh giá hiệu suất làm việc, xác định điểm yếu và cung cấp đào tạo phù hợp.
B. Cắt giảm lương thưởng của nhân viên.
C. Tuyển dụng thêm nhân viên mới.
D. Tăng giờ làm việc của nhân viên.
143. Phương pháp đào tạo nào giúp nhân viên phát triển kỹ năng giải quyết vấn đề và ra quyết định?
A. Nghiên cứu tình huống (case study).
B. Đào tạo trên lớp học.
C. Đào tạo trực tuyến.
D. Đào tạo kèm cặp.
144. Đâu là mục tiêu chính của việc đánh giá hiệu suất làm việc?
A. Cung cấp thông tin để đưa ra các quyết định về lương thưởng, thăng tiến và đào thải.
B. Tìm ra những nhân viên làm việc kém hiệu quả.
C. Tạo áp lực cho nhân viên.
D. Tiết kiệm chi phí nhân sự.
145. Điều gì KHÔNG nên được thảo luận trong buổi đánh giá hiệu suất?
A. Các vấn đề cá nhân không liên quan đến công việc.
B. Mục tiêu công việc trong tương lai.
C. Điểm mạnh và điểm yếu của nhân viên.
D. Kế hoạch phát triển nghề nghiệp.
146. Công ty Y đang muốn cải thiện quy trình đánh giá hiệu suất. Theo bạn, bước nào sau đây là quan trọng nhất?
A. Thu thập phản hồi từ nhân viên về quy trình đánh giá.
B. Áp dụng công nghệ mới nhất.
C. Thuê chuyên gia tư vấn.
D. Sao chép quy trình của công ty khác.
147. Công ty Z đang gặp khó khăn trong việc giữ chân nhân viên giỏi. Giải pháp nào sau đây nên được ưu tiên?
A. Đầu tư vào các chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp.
B. Giảm lương của nhân viên.
C. Tăng giờ làm việc của nhân viên.
D. Hạn chế quyền lợi của nhân viên.
148. Trong quá trình đánh giá hiệu suất, điều gì KHÔNG nên làm?
A. So sánh nhân viên này với nhân viên khác một cách trực tiếp.
B. Đưa ra phản hồi cụ thể và xây dựng.
C. Thảo luận về mục tiêu trong tương lai.
D. Ghi nhận những thành tích đã đạt được.
149. Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là một phần của quy trình đánh giá hiệu suất làm việc?
A. Phỏng vấn thôi việc.
B. Thiết lập mục tiêu công việc.
C. Phản hồi về hiệu suất.
D. Đánh giá hiệu suất định kỳ.
150. Phương pháp đào tạo nào phù hợp nhất để giúp nhân viên nâng cao kỹ năng giao tiếp và làm việc nhóm?
A. Đào tạo thông qua các hoạt động nhóm, trò chơi và bài tập tình huống.
B. Đào tạo trực tuyến.
C. Đào tạo kèm cặp.
D. Đào tạo luân chuyển công việc.
