Một công ty đang trải qua quá trình tái cơ cấu (restructuring). Điều gì quan trọng nhất để quản lý sự thay đổi một cách hiệu quả?

• A. Thông báo thay đổi một cách đột ngột và nhanh chóng.
• B. Giữ bí mật về thay đổi để tránh gây ra sự lo lắng.
• C. Giao tiếp rõ ràng, minh bạch và thu hút sự tham gia của nhân viên.
• D. Phớt lờ những lo ngại và phản đối của nhân viên.

Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là một trong ba cấp độ phân tích chính trong hành vi tổ chức?

• A. Cấp độ cá nhân
• B. Cấp độ nhóm
• C. Cấp độ tổ chức
• D. Cấp độ quốc gia

Điều gì KHÔNG phải là một yếu tố của văn hóa tổ chức?

• A. Các giá trị và niềm tin được chia sẻ.
• B. Các quy tắc và chuẩn mực hành vi.
• C. Các biểu tượng và nghi lễ.
• D. Cơ cấu tổ chức và hệ thống quản lý.

Điều gì KHÔNG phải là một yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức (perception)?

• A. Đặc điểm của người nhận thức (perceiver).
• B. Đặc điểm của đối tượng được nhận thức (target).
• C. Bối cảnh của tình huống (situation).
• D. Mức lương của nhân viên.

Trong một nhóm làm việc, một thành viên luôn đóng vai trò trung gian hòa giải các xung đột và khuyến khích sự hợp tác. Vai trò này có thể được mô tả là gì?

• A. Vai trò thủ lĩnh (leader role).
• B. Vai trò duy trì (maintenance role).
• C. Vai trò định hướng (task-oriented role).
• D. Vai trò phá hoại (disruptive role).

Trong bối cảnh hành vi tổ chức, 'tính cách' được định nghĩa tốt nhất là gì?

• A. Tổng số kiến thức và kỹ năng mà một người có được.
• B. Các đặc điểm tâm lý độc đáo và tương đối ổn định của một người, ảnh hưởng đến cách họ suy nghĩ, cảm nhận và hành xử.
• C. Cách một người tương tác với người khác trong một nhóm.
• D. Mức độ thành công của một người trong công việc.

Theo lý thuyết về sự mong đợi (expectancy theory), động lực làm việc của một nhân viên phụ thuộc vào điều gì?

• A. Mức lương và các phúc lợi được cung cấp.
• B. Sự tin tưởng vào khả năng hoàn thành công việc, niềm tin rằng hiệu suất tốt sẽ dẫn đến phần thưởng và giá trị của phần thưởng đó.
• C. Mối quan hệ tốt với đồng nghiệp và cấp trên.
• D. Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp.

Một công ty khuyến khích nhân viên tham gia các hoạt động tình nguyện và đóng góp cho cộng đồng. Điều này có thể ảnh hưởng đến hành vi tổ chức như thế nào?

• A. Giảm thiểu chi phí hoạt động và tăng lợi nhuận.
• B. Tăng cường hành vi công dân, cải thiện hình ảnh công ty và thu hút nhân tài.
• C. Gây ra sự xao nhãng và giảm hiệu suất làm việc.
• D. Tăng cường sự cạnh tranh và xung đột giữa các nhân viên.

Điều gì KHÔNG phải là một chiến lược để quản lý sự đa dạng trong tổ chức?

• A. Xây dựng các chương trình đào tạo về nhận thức văn hóa.
• B. Thiết lập các nhóm làm việc đa dạng.
• C. Khuyến khích sự đồng nhất về văn hóa và giá trị.
• D. Đánh giá và sửa đổi các chính sách và quy trình để đảm bảo tính công bằng.

Điều gì KHÔNG phải là một nguồn gây căng thẳng (stress) trong công việc?

• A. Khối lượng công việc quá lớn.
• B. Mối quan hệ xấu với đồng nghiệp.
• C. Sự mơ hồ về vai trò và trách nhiệm.
• D. Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân.

Điều gì KHÔNG phải là một chiến lược để quản lý xung đột trong tổ chức?

• A. Tránh né (avoidance).
• B. Thỏa hiệp (compromising).
• C. Hợp tác (collaborating).
• D. Áp đặt (forcing).

Định kiến (prejudice) khác với phân biệt đối xử (discrimination) như thế nào?

• A. Định kiến là hành vi, còn phân biệt đối xử là thái độ.
• B. Định kiến là thái độ hoặc niềm tin, còn phân biệt đối xử là hành vi dựa trên định kiến đó.
• C. Định kiến và phân biệt đối xử là hai khái niệm giống nhau.
• D. Định kiến là hành vi tích cực, còn phân biệt đối xử là hành vi tiêu cực.

Một công ty chỉ tuyển dụng những người có cùng nền tảng giáo dục và kinh nghiệm với các nhân viên hiện tại. Hành vi này có thể dẫn đến điều gì?

• A. Tăng cường sự đa dạng và sáng tạo.
• B. Giảm thiểu xung đột và tăng cường sự gắn kết.
• C. Hạn chế sự đa dạng về quan điểm và khả năng giải quyết vấn đề.
• D. Nâng cao hiệu quả tuyển dụng và giảm chi phí.

Một nhà quản lý sử dụng phong cách lãnh đạo ủy quyền (delegative leadership) khi nào?

• A. Khi nhân viên thiếu kinh nghiệm và cần được hướng dẫn chặt chẽ.
• B. Khi nhân viên có trình độ chuyên môn cao và có khả năng tự quản lý công việc.
• C. Khi cần đưa ra quyết định nhanh chóng và dứt khoát.
• D. Khi muốn kiểm soát mọi hoạt động của nhân viên.

Một nhà quản lý thực hiện 'tạo ấn tượng' (impression management) để làm gì?

• A. Để che giấu những sai sót và khuyết điểm của mình.
• B. Để kiểm soát cách người khác nhìn nhận về họ.
• C. Để thao túng người khác vì lợi ích cá nhân.
• D. Để giảm bớt căng thẳng trong công việc.

Một công ty có văn hóa đổi mới (innovative culture) thường khuyến khích điều gì?

• A. Sự tuân thủ nghiêm ngặt các quy trình và quy định.
• B. Sự chấp nhận rủi ro, thử nghiệm và học hỏi từ sai lầm.
• C. Sự tập trung vào hiệu quả và giảm chi phí.
• D. Sự cạnh tranh và áp lực giữa các nhân viên.

Một nhân viên thường xuyên đi làm muộn, không hoàn thành công việc đúng thời hạn và có thái độ thờ ơ với công việc. Đây có thể là dấu hiệu của điều gì?

• A. Sự gắn kết cao với công việc.
• B. Sự hài lòng với công việc.
• C. Sự kiệt sức (burnout).
• D. Sự đam mê với công việc.

Mô hình 'Năm yếu tố tính cách lớn' (Big Five personality traits) bao gồm những yếu tố nào?

• A. Hướng ngoại, Dễ chịu, Tận tâm, Ổn định cảm xúc, Sẵn sàng trải nghiệm.
• B. Thông minh, Sáng tạo, Lãnh đạo, Quyết đoán, Thích nghi.
• C. Tham vọng, Kiên trì, Tự tin, Hài hước, Trung thực.
• D. Hướng nội, Khép kín, Bốc đồng, Lo lắng, Bảo thủ.

Trong một cuộc họp nhóm, một thành viên liên tục ngắt lời và bác bỏ ý kiến của người khác. Hành vi này có thể được mô tả là gì?

• A. Hành vi công dân (citizenship behavior).
• B. Hành vi phản tác dụng (counterproductive work behavior).
• C. Hành vi hỗ trợ (helping behavior).
• D. Hành vi đổi mới (innovative behavior).

Một nhân viên luôn sẵn sàng giúp đỡ đồng nghiệp, thậm chí khi điều đó đòi hỏi họ phải làm thêm giờ. Đây là một ví dụ về hành vi nào?

• A. Hành vi tuân thủ (compliance behavior).
• B. Hành vi công dân (citizenship behavior).
• C. Hành vi trốn tránh (avoidance behavior).
• D. Hành vi gây hấn (aggressive behavior).

Một công ty có văn hóa mạnh (strong culture) có thể mang lại lợi ích gì?

• A. Tăng cường sự đa dạng và sáng tạo.
• B. Giảm thiểu xung đột và tăng cường sự gắn kết.
• C. Hạn chế sự thay đổi và thích ứng với môi trường.
• D. Nâng cao hiệu quả kiểm soát và giám sát nhân viên.

Hiệu ứng Halo (Halo effect) là gì?

• A. Xu hướng đánh giá một người dựa trên một đặc điểm tích cực duy nhất.
• B. Xu hướng đánh giá một người dựa trên một đặc điểm tiêu cực duy nhất.
• C. Xu hướng đánh giá tất cả mọi người như nhau.
• D. Xu hướng bỏ qua thông tin không phù hợp với niềm tin của mình.

Một nhóm làm việc đang gặp khó khăn trong việc đưa ra quyết định do sự khác biệt về quan điểm và ưu tiên. Phương pháp giải quyết xung đột nào là phù hợp nhất trong trường hợp này?

• A. Tránh né (avoidance).
• B. Thỏa hiệp (compromising).
• C. Hợp tác (collaborating).
• D. Áp đặt (forcing).

Điều gì xảy ra khi các giá trị của một cá nhân xung đột với các giá trị của tổ chức?

• A. Mâu thuẫn giá trị, có thể dẫn đến sự không hài lòng trong công việc và giảm cam kết với tổ chức.
• B. Cá nhân sẽ tự động điều chỉnh giá trị của mình để phù hợp với tổ chức.
• C. Tổ chức sẽ thay đổi giá trị của mình để phù hợp với cá nhân.
• D. Không có ảnh hưởng đáng kể nào xảy ra.

Một công ty thực hiện chính sách làm việc linh hoạt (flexible working arrangements). Lợi ích tiềm năng của chính sách này là gì?

• A. Tăng cường sự kiểm soát và giám sát nhân viên.
• B. Giảm thiểu chi phí thuê văn phòng và điện nước.
• C. Cải thiện sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân, tăng sự hài lòng và giảm căng thẳng.
• D. Tăng cường sự cạnh tranh và xung đột giữa các nhân viên.

Một công ty sử dụng hệ thống đánh giá hiệu suất 360 độ. Lợi ích chính của hệ thống này là gì?

• A. Cung cấp thông tin phản hồi toàn diện từ nhiều nguồn khác nhau.
• B. Giảm thiểu sự thiên vị và chủ quan trong đánh giá.
• C. Đơn giản hóa quy trình đánh giá và giảm chi phí.
• D. Tăng cường sự cạnh tranh và áp lực lên nhân viên.

Điều gì KHÔNG phải là một lợi ích tiềm năng của sự đa dạng trong lực lượng lao động?

• A. Tăng cường sự sáng tạo và đổi mới.
• B. Cải thiện khả năng giải quyết vấn đề.
• C. Giảm thiểu xung đột và hiểu lầm.
• D. Nâng cao sự hiểu biết về thị trường và khách hàng đa dạng.

Đâu là định nghĩa chính xác nhất về hành vi tổ chức?

• A. Nghiên cứu về cách các tổ chức tương tác với môi trường bên ngoài.
• B. Nghiên cứu về hành vi của cá nhân và nhóm trong tổ chức, cũng như tác động của tổ chức lên hành vi đó.
• C. Nghiên cứu về các chiến lược kinh doanh và quản lý tài chính.
• D. Nghiên cứu về các quy trình sản xuất và tối ưu hóa chuỗi cung ứng.

Một nhà quản lý luôn đổ lỗi cho nhân viên về những sai sót, thay vì tìm hiểu nguyên nhân gốc rễ của vấn đề. Phong cách quản lý này có thể gây ra hậu quả gì?

• A. Tăng cường tinh thần trách nhiệm và cải thiện hiệu suất làm việc.
• B. Giảm thiểu rủi ro và đảm bảo tuân thủ quy trình.
• C. Gây ra sự bất mãn, sợ hãi và giảm động lực làm việc.
• D. Nâng cao uy tín và quyền lực của nhà quản lý.

Để thay đổi văn hóa tổ chức, điều gì là quan trọng nhất?

• A. Thay đổi cơ cấu tổ chức và hệ thống quản lý.
• B. Thay đổi các giá trị và niềm tin được chia sẻ.
• C. Thay đổi các biểu tượng và nghi lễ.
• D. Thay đổi đội ngũ lãnh đạo cấp cao.